De krapper wordende arbeidsmarkt doet een beroep op de creativiteit van bedrijven. Hoe kom je nog aan goed personeel? Ruim 10 jaar geleden was een advertentie op zaterdag in een landelijk dagblad voldoende. Zo’n 7 jaar geleden waren de eerste vacature websites in opkomst. Sites als Monsterboard.nl, Nationale Vacaturebank, Intermediair.nl en Stepstone streden om de marktaandelen.

Het is mij in deze tijd volstrekt onduidelijk waarom bedrijven überhaupt nog wervingsadvertenties in gedrukte media plaatsen. Nog maar 13% van onze tijd besteed aan e zoektocht naar informatie gaat op aan kranten en tijdschriften. Maar de traditionele communicatie bureaus adviseren hun klanten om nog immer in de krant te gaan staan. Of zijn de afdelingen P&O zo hopeloos ouderwets? Een krant is zo lekker voor de naamsbekendheid, is de redenering meestal. Bovendien is de 15% kick-back fee van de uitgever voor het communicatie bureau natuurlijk ook een interessante inkomstenbron.

Natuurlijk voor functies voor wat oudere mensen (welke werkgever wil er tegenwoordig nog een 50 jarige?) en wat lagere niveaus zijn de kranten waarschijnlijk nog wel geschikt. Voor de lagere functies schijnt het plaatselijke sufferdje het nog steeds goed te doen. Maar voor het overgrote gedeelte van de vacatures is wat mij betreft internet het middel.

Nog immer zijn de website van de vacaturebanken goed gevuld maar sinds een jaar of twee doet de specifieke campagnesite het goed. Wil je als werkgever echt scoren dan maak je een specifieke wervingssite voor je onderneming. Op een corporate site is altijd maar beperkt plek voor vacatures. Een specifieke website biedt veel meer mogelijkheden.

Inmiddels wordt er op HRM vakweblogs zoals bijvoorbeeld personeelslog besproken wat een wervingssite een goed site maakt. Er zijn volgens de de Intelligence Group 8 belangrijke criteria die goed moeten worden ingevuld bij de ontwikkeling van een campagnesite.

Dit zijn:

• Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials)
• Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage)
• Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze)
• Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en sollicitatieprocedure)
• Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d, maar ook evenementenagenda)
• Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik)
• Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen)
• Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds)

De beste recruitmenstsite van het afgelopen jaar was die van de ING. Maar de standaard van wat goed en slecht is ontwikkelt zich in rap tempo. Wervingssite gaan maar beperkt mee. Veel beperkter dan een corporate site.

Een goed voorbeeld van dit moment is absoluut de Financial van Yacht. Yacht heeft goed nagedacht over de motieven van de doelgroep en de site om deze thema’s heen gegroepeerd. Wat bijzonder aanspreekt is de (naar ik aanneem) “echte mensen” die in het oog springend worden gepresenteerd.

 

De culturele diversiteit is hier goed in meegenomen. De testimonials zijn mooi met flash elementen in de website verweven maar komen hier en daar wel wat gelikt over. Op de rechterkant van het beeld worden de vacatures genoemd met een Mouse-over verschijnt direct de highlights van de vacature in beeld. Het “solliciteer nu” onderdeel vraagt niet te veel invulvelden en nodigt echt uit. Kortom een geslaagde campagne site.

Zelf werkten we mee aan de Flyyourfuture.nl van QNH. Ook hier kozen we voor echte personeelsleden die op authentieke wijze iets vertellen over hun job. Met een knipoog, want gekozen is voor filmpjes in een ‘kruisverhoor’ opstelling.

 

De site is verder ingebed in een grotere campagne waarin het personeel zelf een belangrijke rol heeft door zijn of haar netwerk in te zetten bij de werving. Daarnaast zijn teaser advertenties geplaatst in print media gericht op de automatiseringswereld. Allen geënt op het thema “fly your future”. De site zelf biedt daarnaast de mogelijkheid om een chat-sessie aan te gaan met een recruiter. En naast een geinig spelelement bestaat ook de mogelijkheid om je eigen filmpje(s) waarin je eigen toekomst verbeeld wordt te maken en in te sturen. Tot slot worden de vactures ook nog geplaatst op sites als Monsterboard.nl en Tweakers. Zo is een recruitment vraag vertaalt naar een integrale multimediale campagne. En het succes is groot. De HRM afdeling maakt overuren om de response op een adequete wijze te verwerken.

Werkgevers doen natuurlijk hun uiterste best om goed voor de dag te komen. En alhoewel dus echte personeelsleden iets vertellen over hun werk is het duidelijk dat het geschetste beeld toch meestal een beperkt perspectief biedt. In dat kader is het aardig om vast te stellen dat de algemene trend van aanbevelingssites ook binnen recruitment zijn intrede doet. Fameus is natuurlijk het voorbeeld van I hate Dell een site waar ex Dellers hun ongenoegen over Dell kunnen uiten.

 

In Nederland kennen we dit fenomeen nog niet in die vorm. Enige jaren geleden was In de wandelgang een website waar werknemers en ex-werknemers hun ervaringen deelden. Maar deze site lijkt in de versukkeling geraakt.

Nieuw in initiatief op dit front is Hubbels. Hubbels is een internetportaal voor werkervaringen en wil de plaats worden waar werkzoekenden zich gericht kunnen oriënteren op hun toekomstige functie. Zij doet dat door contracten te sluiten met werkgevers. De vraag is hierbij wel of de “echte” verhalen naar voren komen of dat een en ander sterk gefilterd wordt.

Het fenomeen recruitment websites staat echter nog maar aan het begin van de ontwikkeling. De komende tijd zal dit genre zich meer en meer ontwikkelen. Werkgevers zullen met steeds innovatieve en concurrende campagnes gaan werken. Op deze wijze zullen ze proberen te dingen naar de gunst van de toekomstige werknemer. Die toekomstige werknemers krijgen het er nog druk mee…