Ik denk dat wij van recruitment een goed beeld hebben van het belang van een goede recruitmentstrategie. Dat wakker schudden lijkt al enigszins gelukt te zijn: Wij krijgen namelijk op zeer korte termijn een aparte “wervingsafdeling” waar ik deel uit van zal maken. Wij richten ons dus minder op het selecteren en meer op het werven.

Praat eens met experts dat komt ook wel goed (dat is de reden dat ik jou uitgenodigd heb op LinkedIn ;o)) Als alles goed gaat willen we in de toekomst graag eens met jou om de tafel gaan zitten (samen met Rik Vos).

Ik ga snel genoemde sites in mijn favorieten plaatsen. Nogmaals bedankt!

Veel info vindt je al terug op o.a. hrlog.nl, personeelslog.nl, recruiteronline.nl, w3recruitment.nl
Maar je kunt je vragen natuurlijk ook op LinkedIn stellen, of in de Recruitment groepen binnen Xing.
Kijk ook eens op buitenlandse blogs als recruitmentanimalshow.com, recruitingblogs.com etc.

Wil je meer weten?

@pascal Ik kan het toch echt niet laten ook nog maar eens te zeggen dat het optimaliseren van vacatures inderdaad een vak apart is.
En mensen die daar goed in zijn spreek ik graag…

Maar goed dat is weer een andere discussie, daarover kun je me altijd even bellen! (het tel.nr. zit achter mijn naam verborgen)

@Steef: kleine aanvulling op Bas, je kunt in Adwords ook heel goed targetten, bijvoorbeeld op regio en als je kiest voor positietargetting (bijvoorbeeld advertenties tonen op Hyves) ook op demografische gegevens, zoals geslacht en leeftijd. Daarnaast heeft Adwords ook advertentieplanning (de tijden en dagen wanneer de advertentie getoond moet worden). Er zijn onderzoeken (ik kan het artikel niet meer zo snel vinden) die inzicht geven op wat voor tijden mensen online het meest zoeken naar vacatures (en dat is ook vaak onder werktijd). Met advertentieplanning kun je daar dan uitstekend op in spelen.

Met vriendelijke groet,

Expand Online
http://www.expandonline.nl

Maar korte tips:

Een adword moet altijd per vacature zijn. Nooit algemeen. En dus ook altijd op één vacature uitkomen. Niet algemeen ‘HR manager’ en dan naar je algemene site.

Gebruik meerdere zoekwoorden per adword. Dus b.v. zelfs 3 termen (voor laag aantal clicks, maar hoge conversie). Denk aan ‘java developer amsterdam’ of ‘vacature projectleider almere’.

Denk buiten je eigen wereldje. Een account manager kan nog 10 namen hebben (sales executive, sales manager, sales consultant, account executive, vertegenwoordiger, verkoper, key account manager, senior account manager, etc’) Neem ook die termen mee.

Recruiters zijn nog niet zo ver…
Recruitment Managers weten nog niet dat dit allemaal kan…
HR Directors zijn er nog niet klaar voor…
CEO leest toch alleen NRC?

Wat heeft Recruitment in vredesnaam met Marketingtools te maken als SEO enzo?

Ach ja :)

Ik kan, zoals Frank en consorten hier weten, dagen volpraten over wat beter kan :) Laten we beginnen met de hele recruitment site, niet enkel het SEO stuk, maar gewoon bijna alles. De auto reply’s, de mails die mensen naar anonieme CV’s op monsterboard sturen, google adwords met goede landingspagina’s (een vacature per adword, niet de algemene pagina) en dan heb ik het nog niet over meten=weten. Bijna geen recruiter kan mij vertellen hoeveel zijn cost to hire echt is, hoeveel hires hij per board heeft en hoeveel vacatures hij daarvoor weg zet tegen welk bedrag. Of waarom mensen voor het bedrijf werken, wat het werkelijke employer brand is.

Nee, er is nog een hele wereld te winnen. Maar dit ging enkel over werven via social networks. :)