Teruglopende economie of niet, de hoogopgeleide starter heeft het nog altijd voor het uitkiezen op de arbeidsmarkt. Het banenaanbod is groot en de starter is kritisch. De vraag is hoe werkgevers de oriënterende starter aan zich kunnen binden. De mogelijkheden zijn er zeker, het vraagt alleen een nieuwe benadering. Maak van een zwevende jobseeker een sollicitant, en dat in drie stappen.
Lang niet elke starter weet precies bij welke werkgever en in welke functie hij wil werken. Met grote regelmaat bezoeken deze ‘zwevende jobseekers’ websites van potentiële werkgevers, zonder specifiek plan maar zeker vatbaar voor een goed voorstel. Een concreet en op de persoon toegespitst voorstel, dat van de ‘zwevende jobseeker’ een sollicitant maakt. Om tot zo’n voorstel te komen zal de werkgever zich meer moeten inspannen dan slechts het tonen van het overzicht openstaande vacatures. De werkgever dient zich als adviseur op te stellen om zo een band met de sollicitant op te bouwen. Dit klinkt misschien bewerkelijk maar het is in werkelijkheid zeer haalbaar. En internet is hiervoor het ideale kanaal.
Stap 1: Wie ben jij?
Om een relevant, persoonlijk advies te kunnen geven zal de adviseur eerst de nodige informatie moeten inwinnen. In het geval van een sollicitatie gaat dit verder dan de gevolgde opleiding en de hoeveelheid werkervaring. De eerste stap is het opmaken van een profiel van de potentiële sollicitant waarin karaktereigenschappen, persoonlijke prioriteiten en interesses in kaart worden gebracht.
De “self assessment test” van BP onderscheidt zich door een sterke ‘look and feel’ en doordat de vragen specifiek zijn gericht op de werkzaamheden van BP. Wel bestaat de test uit een lange reeks vragen die allen positief geformuleerd zijn ( waardoor “I strongly agree” altijd het meest positief gewaardeerd wordt ).
UBS geeft de werkzoekende de mogelijkheid om via een mooie ‘cardsorting’ test zijn prioriteiten, motivatie en vaardigheden op een rijtje te zetten. Een sterke test die de gebruiker dwingt eerder gemaakte keuzes te heroverwegen en zo tot heldere inzichten leidt. Het betreft helaas wel een algemene test die verder niet is toegespitst op UBS of haar bedrijfssector.
Praktische tips fase 1
- Maak van te voren duidelijk hoe de test in zijn werk gaat, hoeveel tijd het kost en wat het doel is.
- Maak de gebruiker tijdens de test duidelijk in welk onderdeel van de test hij zich bevindt en waarom dit onderdeel relevant is voor de gehele test.
- Bied een duidelijk overzicht van de resultaten en geef de gebruiker de mogelijkheid zijn resultaten op te slaan of gemaild te krijgen.
Stap 2: De vertaalslag
Een verhelderende test bieden is een mooie eerste stap. Het wordt pas relevant als de uitslag wordt vertaald naar concrete mogelijkheden binnen uw bedrijf. De vertaalslag is daarmee de belangrijkste stap in het proces en zal in grote mate het succes van de recruitment test bepalen.
De carrière test van Bank of America windt er geen doekjes om: Na het beantwoorden van slechts 10 vragen weet de Bank of America al enkele vacatures te selecteren die passen bij het testresultaat. Er wordt wel gezegd dát de resultaten gebaseerd zijn op de gegeven antwoorden. Hoe de vertaling tot stand is gekomen maakt de bank helaas niet duidelijk.
Praktische tips fase 2
- Bied altijd eerst de uitslag van de test in de vorm van een profiel en leg uit waarom dit profiel bij een bepaalde functie of afdeling past. Doe de kandidaat pas daarna een concreet voorstel in de vorm van een vacatures.
- Laat uw eigen medewerkers de test maken om op die wijze het gewenste profiel van bepaalde functies of afdelingen te bepalen. Dit zorgt voor een relevante vertaling van de resultaten in toepasbaar advies.
- Uw test verliest alle geloofwaardigheid als de link tussen de gegeven input en de gesuggereerde vacatures ontbreekt. Geef het aan als er voor de meest relevante functies geen vacatures openstaan. Wat niet is kan nog komen ( zie stap 3 ).
Stap 3: Het contact
Als het gedegen advies eenmaal is gegeven zal de interesse van de werkzoekende gewekt zijn. Een ideaal moment om in verder contact te treden om op die wijze een band te creëren. De mogelijkheden hiertoe zijn talrijk en worden, in meer algemene vorm, al regelmatig toegepast.
Praktische tips fase 3
- Maak het de werkzoekende zo makkelijk mogelijk en bied verschillende mogelijkheden om in contact te blijven zoals mail, SMS en Twitter.
- Zorg dat ook het verdere contact gebaseerd is op de testresultaten van de betreffende kandidaat. Algemene, niet op de persoon toegespitste job alerts zullen afbreuk doen aan de ontstane band.
Tot slot
Opvallend is dat elke stap in de hierboven beschreven methode al wordt toegepast. Slechts de samenhang tussen de assessment, de mogelijkheden binnen bedrijven en de verdere contactmogelijkheden ontbreekt. Ter inspiratie is het aardig om een kijkje te nemen in de E-commerce waar veelvuldig en met succes met profielen wordt gewerkt. De mogelijkheden zijn ruimschoots voor handen. Het is een kwestie van combineren.
Tweet
Marcel Rotteveel 
Steven 
Walter Heck 
Patrick Wallet 
Floor van Riet 
Goed verhaal, alleen moet je voor stap één wel heel duidelijk maken waarom iemand iets moet invullen. Veel bedrijven willen maar al te graag dat je je gegevens achterlaat, maar vergeten de toegevoegde waarde voor de sollicitant.
Een goede test, assesment, die je ook anoniem kan doen, is dan al een meerwaarde. Win dan langzaam het vertrouwen van iemand. Laat ze niet meteen hun contact gegevens achterlaten bijvoorbeeld.
Leuk en nuttig artikel
Ja, wij zijn ook druk bezig met het opstellen van een expierence voor de kandidaat: ook in de vorm van een test waar de kandidaat ook echt iets mee kan! Hierdoor geef je ten eerste iets mee en ten tweede kan je (gerichter) bekijken of het een tempo-teamer in spe is….!
Erg relevant artikel! Dank.
Ik vraag me 1 ding af: zien genoemde bedrijven dit als een pre-assessment? Of als een expierence die voor de kandidaten nuttig kunnen zijn?? Want 10 vragen stellen en dan gericht een aanbod doen lijkt mij niet geloofwaardig!