Een van de belangrijkste doelgroepen van een corporate website is de werkzoekende. Als onderneming wil je deze groep bezoekers informeren over alle mogelijkheden van werken bij de onderneming en hen daarmee motiveren om – indien geschikt – te solliciteren. Informatie alleen is hierbij niet voldoende. De kandidaat wil zelf ervaren of de baan én de organisatie bij hem passen. Een corporate weblog kan een zeer geschikt middel zijn voor online recruitment.
Waarom een recruitment blog starten?
Ik las laatst op een site: “Werken bij instantie X wordt gekenmerkt door samenwerking, ontwikkeling en respect.” Dit soort dooddoeners zijn helaas vaak te vinden onder het navigatie-item ‘onze cultuur’ op een recruitmentsite. Het onderdeel is helaas vaak gespekt met algemene verhaaltjes, vage visies en eigenschappen die elk bedrijf zouden kunnen kenmerken.
De potentiële nieuwe medewerker krijgt pas een echte indruk van de cultuur als deze door de hele website heen tastbaar of zichtbaar is. In video’s, in projectbeschrijvingen, of door de verhalen van medewerkers zelf, bijvoorbeeld in een blog. Deze informatie maakt bovendien de business concreter. Door medewerkers te laten bloggen kan een bedrijf:
- Duidelijk maken hoe de gemiddelde dag van een medewerker er uit ziet en wat het werk daadwerkelijk inhoudt.
- Zichzelf als opinieleider neerzetten binnen het eigen specialisme.
- Zijn cultuur en manier van werken en met elkaar omgaan tastbaar en concreet maken.
Weblog voor sollicitanten van AMIS, Independer en Reed Business
Ik vond uiteindelijk drie mooie voorbeelden. IT-bedrijf Amis heeft een heel persoonlijke blog, gewijd aan het werken bij AMIS. De positieve toon en het enthousiasme van de medewerkers als zij over het bedrijf praten zijn opvallend. Helaas geeft de blog geen auteursinformatie, waardoor de bezoeker niet weet welke functie de weblog schrijvers bekleden. Er staan ook weinig reacties bij de posts. Als ik zelf een poging doe begrijp ik waarom: het verzenden van een reactie resulteert in een error.
Voor meer inhoudelijk geïnteresseerden is er ook nog de technology blog waar medewerkers zich verdiepen in Oracle mysteriën.
Independer.nl heeft sinds augustus 2008 een weblog om naar eigen zeggen “de dialoog met de consument te starten […] en daarnaast potentiële werknemers te informeren over Independer.nl als werkgever.” De blog over werken bij Independer bevat zeven posts die met tekst en soms video afdelingen presenteren. Reageren is mogelijk, maar gebeurt niet. In combinatie met de posts over andere onderwerpen krijgt de kandidaat wel veel inzicht in de sfeer en de precieze activiteiten van Independer.nl.
Reed Business won in 2007 de prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring. Hun blog is persoonlijk, up to date en de posts zijn helder gecategoriseerd. En wat ook belangrijk is: er komen reacties!
De Reed Business blog wordt door verschillende medewerkers zeer frequent bijgehouden. Op geplaatste reacties wordt ook snel gereageerd.
Dan zijn er nog bedrijven als Mangrove, TamTam en Sogeti die bloggen over hun vakgebied. Deze blogs geven inzicht, maar zijn niet gelinkt aan het Werken bij gedeelte.
Het succes van een recruitment blog
Een succesvolle recruitmentblog:
- wordt geschreven door echte medewerkers
- die allerlei functies bekleden
- die schrijven over alledaagse (werkgerelateerde) zaken
- op een eerlijke en open manier
- en wordt goed bijgehouden
Dat laatste is niet eenvoudig. Veel blogs starten met de beste intenties, maar worden na een tijd niet meer actueel gehouden. Dit doet het imago van het bedrijf als bruisende, interessante werkgever geen goed. Wil je een recruitement weblog starten, ga dan op zoek naar gemotiveerde schrijvers binnen je organisatie, leg mensen het schrijven niet op. Zodra ze eenmaal schrijven moeten ze zich hieraan wel committeren. Verwerk het schrijven voor de blog in een POP of zelfs functieprofiel. Zorg ervoor dat het schrijven iets belangrijks wordt door er een competitie- of beloningselement aan te verbinden.
De toekomst: een social network voor sollicitanten
Wat ik niet heb gezien zijn blogs van medewerkers van bedrijven, specifiek gericht op een groep kandidaten. Waarom geen traineeblog, waar trainees die eerder bij het bedrijf zijn gestart hun ervaringen kunnen delen met afstudeerders? Waar deze potentiële kandidaten hun vragen kwijt kunnen aan echte medewerkers in plaats van aan recruiters. Kortom, de recruitmentsite als interactieve community.
Veel kandidaten twijfelen lang of het bedrijf en de baan wel bij hen passen. Online advies en contact met medewerkers kan die twijfels wegnemen. Door chatsessies, blogs, video’s, tests en tools (“create your own vacancy?”) kan de kandidaat de interactie aangaan met het bedrijf. De recruitmentsite van de toekomst is een social network waar de kandidaat de medewerkers van het bedrijf alvast kan ontmoeten.
En natuurlijk beperkt de interactie zich uiteindelijk niet tot de website zelf. De recruitmentsite zou ook kunnen verwijzen naar externe blogs van medewerkers, Hyves-pagina’s, Tweets, of LinkedIn-groepen (zoals AMIS al doet).
Nokia verwijst naar externe blogs van Nokia-medewerkers
Meer voorbeelden?
Ongetwijfeld zijn er meer mooie voorbeelden van blogs of andere interactieve tools gericht op recruitment. Ik ben benieuwd!
Saskia Buijl werkt als consultant bij Jungle Minds.
Maikel Lieste 
Archos 
Remy Steijger 
Gert-Jan 
William 
Onderbuik gevoelens en arbeidsvoorwaarden staan vaak boven inzicht in de dagelijkse praktijk. Zeker als starter in de arbeidsmarkt. Dan is een blog van potentiële collega’s een welkome bron.
Zo nam ik zelf het definitieve besluit voor mijn afstudeerplek bij Tam Tam na het lezen van een lange lijst blog posts.
Toch kan ik me voorstellen waarom bedrijven er niet voor kiezen. In een goede post gaat al gauw een hoop tijd zitten. En wat kan je wel en niet vertellen? Grote kans dat er al snel een blog commissie wordt opgezet om de inhoud ter discussie te stellen. Voorkom dit:
• Vertel klanten dat er door personeel geblogd wordt.
• Geef bloggers een workshop schrijven voor internet
• Kader de inhoud duidelijk af
Klanten kunnen bezwaren hebben als er informatie over hen op internet belandt. Misschien willen ze helemaal niet dat iedereen weet waar ze hun mosterd vandaan halen. Maar ik denk dat er veel voordelen voor ze inzitten. Vertel die ook.
Zorg dat de bloggers begrijpen hoe beeldschermlezers lezen. Een duidelijke en bruikbare blog geeft ook een positieve ervaring mee. Een korte opmerking werkt vaak beter dan een alinea uitleg.
Eindeloze herhalingen over de smaak van de koffie uit de automaat zijn al snel vervelend. Hou ook bij welke klanten het prima vinden op de blog te komen. Maak ook een voorstelling van zaken die voor een sollicitant interessant zijn.
@ Evert: Dank je wel voor de aanvullende tips!
Natuurlijk wil je klanten niet voor het hoofd te stoten, maar uitleggen hoe het is om bij een bureau te werken wordt pas echt concreet door klantcases en projectbeschrijvingen.
Wat zorgde er bij de TamTam blog voor dat jij destijds overtuigd raakte te solliciteren?
@Saskia: Zeker, strooien met klanten oefent aantrekkingskracht uit.
Met name de inhoudelijke blogs van Ferry den Dopper, die mijn begeleider zou worden. Die heeft me een inhoudelijke afstudeeropdracht in het vooruitzicht gesteld.
Leuk om ons werk terug te zien. Wellicht goed om wat achtergronden erbij te geven vanuit werkgevers oogpunt;
De “werken bij” blog is een logisch vervolg op onze technology blog, die al veel langer bestaat en ondertussen zijn 8 miljoenste bezoeker gehad heeft. De gedachte achter de blogs zijn divers, maar vanuit recruitment oogpunt creëer je met een blog een tastbaar bewijs voor de kenmerken van je organisatie. Zeggen dat je open en innovatief bent als IT bedrijf is niks nieuws in de markt. En daarbij is het verdacht als je dit over jezelf zegt (wij van wc-eend adviseren wc-eend…). Maar als je dat bewijst door het online uit te dragen maak je het tastbaar. Niet alleen online maar ook fysiek passen we dit toe. Er worden zeer regelmatig kennissessies gegeven over IT onderwerpen en middels “de vrienden van AMIS” worden oud medewerkers, freelancers en andere geïnteresseerde uitgenodigd voor borrels in ons pand.
De toegevoegde waarde voor je recruitment inspanningen is er wel echter beperkt. Een blog helpt niet direct met het vergroten van je sollicitanten stroom (wat natuurlijk altijd de eerste vraag is). Hooguit je employer brand. Maar ook dat is beperkt. Het is vooral een mooie verwijs-tool in je reguliere en actie matige recruitment proces.
Wellicht wel goed te vermelden dat bloggen bij AMIS natuurlijk gedrag is geworden door de lange ervaring. Dus de problematiek die Evert benoemd is wat minder aanwezig.
Maarten Fekkers
Recruitment Manager AMIS
@Maarten: De problematiek geldt wellicht alleen voor bedrijven die het overwegen.
Goed punt vind ik dat de blog inderdaad de veelgebruikte term ‘transparant’ omzet in daden. Is er ook bekend hoeveel effect het heeft bij opdrachtgevers?
@Evert: Thanks :-)
@Saskia: Leuk onderwerp. Het grappige is dat hoewel wij geen recruitment blog hebben, maar zoals je zegt over ons vakgebied bloggen, veel sollicitanten onze blogs erg waarderen. Blijkbaar kan enthousiasme voor het vak ook inspireren…
De toegevoegde waarde van een blog is natuurljik lastig te kwantificeren. Er zullen niet per se meer sollicitaties binnen komen zoals Maarten al opmerkt. Maar door op je site door inhoud, beleving, blog, video, etc goed te laten zien wat voor bedrijf je bent, zou de kwaliteit van reacties moeten stijgen.
Mensen zullen van tevoren beter in staat zijn de keuze te maken of ze bij je bedrijf passen. Wellicht neemt ook de uitstroom van miss-match af.
En dan heb ik het niet eens over de SEO kansen van een blog, de toegenomen bezoekersstroom en de betrokkenheid van klanten / sollicitanten bij je business dankzij hun reacties op je blog.
Kortom, genoeg KPI’s om het succes van je online (arbeidsmarkt)communicatie te meten!
Hartelijk dank voor het vermelden van onze werkenbij weblog. En dank voor het melden van de foutmelding bij het plaatsen van een comment. Ik heb de rekensom check even uitgezet en ga opzoek naar een goed alternatief om spammers te weren.
Groetjes, Wouter van Reeven
Beheerder werkenbij.amis.nl
Ik ben blij met deze post Saskia. Zelf besteed ik er ook regelmatig aandacht aan. Maar ik merk dat het voor heel veel organisaties nog een brug te ver is.
Ik heb vorige week nog op hrbase en in een aantal P&O- en recruitmentgerelateerde LiknedIn groepen de vraag gesteld hoe en of HR en recruitment ervaring hebben met social media. Vrijwel geen reactie.
Ook bij klanten aan tafel merk ik de terughoudendheid als het over social media gaat. Missiewerk dus.
De combinatie zoekmachinemarketing, bloggen en sociale netwerken kan zeer krachtig zijn bij het werven van personeel. De hierbovengenoemde blogs zijn een prima begin. Meer mooie showcases, waarin verschillende ‘middelen’ nasst elkaar worden gebruikt, zijn gewenst.
[...] Succesvol recruiten via een weblog [...]
[...] dit erg goede artikel op Frankwatching een aantal voorbeelden van weblogs die ingezet worden in Arbeidsmarktcommunicatie. Belangrijkste [...]
Wij gaan zeker iets met een blog doen. Klanten vragen erom!