Hoe ziet in 2015 de recruitmentwebsite eruit? Wat kan de sollicitant verwachten? Het is vaak nog slecht gesteld met de kwaliteit van wervingswebsites van bedrijven. Toch zijn er volop kansen om de online sollicitant in 2015 tevreden te stellen.
Criteria voor de beste recruitmentsite
Nederland kent verschillende awards die jaarlijks toegekend worden aan de ‘beste’ recruitmentsite. Een daarvan is Digitaal Werven. Als lid van de jury viel het mij dit jaar op dat de kwaliteit van wervingssites nog niet enorm verbeterd is. Om genomineerd te worden hebben de websites:
- de meeste benodigde informatie;
- filmpjes die een beeld geven van de organisatie en de mensen erin;
- veelal een aantrekkelijk design;
- soms een blog of andere mogelijkheid tot interactie.
Maar het moet toch veel beter kunnen?
Screenshot: Ook de winnaar van 2008, TenneT is weer genomineerd
Wat de jury met name mist op veel recruitmentwebsites is een écht en authentiek beeld van het bedrijf. Voorzien van alle informatie en argumenten op basis waarvan een bezoeker kan besluiten of dit bedrijf wat voor hem is. Laten we eens een paar jaar in de toekomst kijken. Hoe zou de recruitmentsite er in 2015 uitzien?
De sollicitant in 2015
De situatie van de arbeidsmarkt in 2015 lijkt zich lastig te voorspellen. Deze hangt immers samen met de ontwikkeling van de economische crisis, waar weinigen een voorspelling over durven te doen. Toch kunnen we verwachten dat door de toenemende vergrijzing de behoefte aan specialistisch personeel groot zal zijn. Wat ook duidelijk is, is dat de manier van werken aan het veranderen is. De termen vliegen ons om de oren: slimmer werken, het nieuwe werken, flexibel werken… Met name voor hoger opgeleiden zullen dit standaard termen worden.
Onderzoek van het Britse Chartered Management Institute geeft aan dat thuiswerken een vlucht zal nemen, met name door technologische ontwikkelingen. Het nieuwe werken baseert zich daarnaast op de psychologie van de professional. De werknemer 2.0 is op zoek naar zingeving, wil flexibel zijn, vindt hiërarchie irrelevant en creëert zijn eigen kansen. Zullen bedrijven in 2015 hun recruitmentwebsites hier ook op aanpassen?
Trends voor de recruitmentwebsite in 2015
Om in te spelen op de behoefte aan professionals én de eisen van de ‘nieuwe’ sollicitant zullen websites Rijker, Realistischer en Relevanter moeten worden. Wat bedoel ik daarmee?
Rijker
De websitebezoeker van 2015 verwacht beleving. Platte tekst geeft hem geen beeld, hij wil zien en voelen wat het bedrijf uitstraalt. Denk aan foto’s en video, maar ook aan rich internetapplicaties, interactieve testimonials en illustrerende games of tests.
Realistischer
De boodschap op een recruitmentsite heeft nu nog wel eens wat weg van een propaganda- of reclameboodschap. In 2015 krijgt de sollicitant authentieke informatie voorgeschoteld. Ook de beelden zijn realistisch. Stockmateriaal, te commerciële teksten, promoverhalen, ze zijn allemaal verdwenen. De boodschap is persoonlijk en naturel.
Screenshot: Citi recruitment site met stock foto’s
Relevanter
Bedrijven zullen in 2015 niet langer nodeloos zenden, maar hun boodschap relevant maken voor de bezoeker. Wat is belangrijk voor de nieuwe professional? De enige manier om daar achter te komen is om (ook online) de dialoog aan te gaan. Bezoekers kunnen direct en indirect in contact komen met de medewerkers van het bedrijf. Via chat, blogs, of sociale netwerken bijvoorbeeld.
Spannende fantasieën blootgelegd
Uitgaande van de drie trends Rijker, Realistischer en Relevanter kom ik met behulp van wat fantasie op de volgende verbeteringen voor de recruitmentsite in 2015.
Volg medewerkers op Twitter
Verschillende medewerkers van het bedrijf twitteren over de dagelijkse dingen van hun baan. Een potentiële nieuwe collega kan hen volgen en precies zien wat zij zoals doen en wat hen bezig houdt.
Zelfgeschoten testimonials
Veel bedrijven vinden het te duur om videotestimonials te laten ontwikkelen. Als ze kiezen voor deze prijzige, gepolijste video’s dan zijn het er vaak slechts een paar. In 2015 schieten medewerkers hun eigen video’s. Zo realistisch mogelijk. Minstens een per functie. En natuurlijk met de mogelijkheid voor de bezoeker om hier direct op te reageren of ze op een voor hen relevante plek te embedden.
Online selectie
In zijn artikel e-commercetrends voor 2009 laat Geert-Jan Smits experts aan het woord die onder andere aangeven dat selfservice een belangrijke trend wordt. En ook een kostenefficiënte! Op de recruitmentsite vindt daarom in 2015 online selectie plaats. De sollicitant zal via een online test een eerste sollicitatieronde doormaken voordat hij op gesprek wordt uitgenodigd. Doelstelling van bedrijven is dan niet meer ‘zoveel mogelijk online sollicitaties’ maar ‘relevantere reacties’.
User generated content
Elke zichzelf respecterende webshop bevat tegenwoordig user generated content: ‘tip een vriend’, ‘beoordeel je aankoop’, ‘anderen kochten ook’. In 2015 krijgt de sollicitant op een recruitmentsite ook meer inzicht in het gedrag van andere bezoekers. Hij kan zien hoeveel mensen een vacature hebben bekeken en hoeveel hebben gesolliciteerd. Hem wordt verzocht een bekeken vacature te beoordelen via een rating. En als hij is aangenomen deelt hij zijn ervaringen met anderen op de website.
Diepgaande informatie op je e-reader
Sommige sollicitanten willen veel en diepgaande informatie. Zij willen het naadje van de kous weten over arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden, de precieze inhoud van functies en samenstelling van afdelingen. Deze lange teksten staan niet integraal op de site, maar kunnen zij downloaden voor hun e-reader. Zo kunnen zij zich in de trein inlezen in het bedrijf en voorbereiden op hun sollicitatiegesprek
Creëer je eigen vacature
De nieuwe professional reageert niet op een door het bedrijf gedefinieerde vacature. Hij geeft aan over welke capaciteiten hij beschikt en wat zijn werkwensen zijn. Via een online tool die zo zijn ideale vacature voor hem creëert. Kan het bedrijf hier wat mee, dan volgt een gesprek.
Handige widgets
Natuurlijk zijn er in 2015 vele nuttige recruitmentwidgets of -API’s ontwikkeld. Denk bijvoorbeeld aan ‘track my application’ om de status van je sollicitatie te kunnen volgen. Voor op de opvolger van de iPhone bijvoorbeeld.
Verfrissende sollicitatie-ervaring
En dan het slotstuk: in 2015 schrikt de sollicitant niet langer als hij vanaf een prettige recruitmentsite het sollicitatieproces in wordt gedirigeerd. Er zijn geen gebruiksonvriendelijke sollicitatie-applicaties meer. Het proces loopt organisch, de ervaring op de recruitmentsite wordt naadloos voortgezet en de sollicitant laat eenvoudig al zijn gegevens achter. Of de bezoeker kan helemaal zelf kiezen hoe hij wil solliciteren: via een videosollicitatie, door een verwijzing naar zijn LinkedInprofiel of door zijn digitale identiteit te gebruiken (Identity 2.0).
Concluderend
Natuurlijk is de vraag of er in 2015 überhaupt nog corporate websites van bedrijven zullen zijn. En ongetwijfeld verplaatst de focus naar het complete online landschap en social media. Maar laten we ervan uitgaan dat de recruitmentwebsite een belangrijke wervingsfunctie blijft vervullen.
Het moet mogelijk zijn om recruitmentsites te laten voldoen aan de verwachtingen van de sollicitant. En niet pas in 2015, ook nu al. Ik hoor graag jullie ideeën, voorbeelden en best practices!
Maurice 
M Vergroesen 
Edwin van der Poel 
Jacqueline Fackeldey 
Joop 
Vooral het stukje ‘creëer je eigen vacature’ is denk ik één en al waarheid. Ik denk dat (misschien inderdaad vooral hoogopgeleiden) mensen die bij een bepaald bedrijf willen werken niet gaan wachten op een vacature, je stuurt gewoon een open sollicitatie.
Daar ligt denk ik de toekomst.
Maar toch zullen bedrijven vaak meer behoefte aan medewerkers hebben dan dat ze open sollicitaties binnen krijgen, dan moet er gewerfd (spelling?) worden. De werving website zal blijven bestaan, maar misschien niet op de losstaande manier maar als onderdeel van bijvoorbeeld Facebook. (om er maar eens één te noemen)
Hoewel het proces van zoeken naar en solliciteren op een leuke baan natuurlijk veel leuker en spannender kan worden gemaakt gaat het toch vooral om een pijnloze zoekervaring. Voordat wervingssites hun kerstboompjes gaan optuigen met Twitter en andere sociale media componenten gaat het allereerst om een eenvoudig zoekproces, duidelijke en informatieve vacatures, en een vriendelijk sollicitatieproces. O ja, laten we ook de response op de sollicitatie niet vergeten.
Prioriteit is de user experience. Die wordt deels gevoed door de basisverwachting van de gebruiker. En daar spelen de komende jaren sociale media een toenemende rol in. Maar primair is het doel dat de gebruiker heeft. En is die gebruiker gewoon op jacht naar een nieuwe baan (wat toch vaak het doel is van bezoekers van een wervingssite…) laat dat dan vooral een duidelijke en makkelijke snelweg op de site zijn. Tenzij arbeidscommunicatie het enige doel is…
In 2015 hebben we eindelijk ingezien dat in het hogere segment, Universitair Beta en Massacommunicatie niet perse de beste vriendjes zijn. Gezien de toenemende vraag naar deze groep en de oplopende aannamedruk zal er een overload aan “kermis” ontstaan, daar waar deze groep vooral behoefte heeft aan “keep it short & simple” & “Less is more”.
Onderzoek (Lubinski, D., & Persson Benbow, C. (2006). “Study of Mathematically Precocious Youth After 35 Years” ) laat zien dat praktisch alle Beta scholieren/studenten van toen, nu in het algemeen zeer succesvol zijn. Dit onderzoek geeft geweldige inzichten hoe deze individuen te benaderen.
Hier liggen geweldige kansen, vooral ook voor communicatie en internetbureaus. Dan wel specialiseren.
@ Marc: natuurlijk ben ik het helemaal met je eens! Niet voor niets is mijn laatste droom (als understatement geformuleerd) een verfrissende sollicitatie-ervaring. Maar wie weet, is de basis in 2011 steeds meer in orde en komen bedrijven in 2012 wel toe aan de next steps!
@ Jorrit: open sollicitaties zijn vaak lastige dingen voor bedrijven. Er komt een brief waarin staat wat iemand ongeveer wil, een cv waarin staat wat ie kan. Dat moet het bedrijf dan zien te matchen met openstaande vacatures. Dit proces moet online beter te faciliteren zijn voor zowel de sollicitant als het bedrijf. En natuurlijk is de website dan niet het enige middel en moeten we het volledige online landschap induiken.
Veel van de voorspellingen die in 2000 gedaan zijn voor het jaar 2010 waren in 2005 al weer achterhaald. Zo ook de snelheid van Social Media ontwikkelingen en de toepassingen daarvan op recruitment. Enkele weken geleden heeft Google een nieuwe dienst geintroduceerd: Google Social Media Search. Deze heeft -in dit kader – vooral een impact op de wijze van zoeken naar vacatures. Als je strakst googled naar vacature business controller krijg je door Google 2 categorieen zoekresultaten gepresenteerd. Naast de standaard resultaten als bureaus en vacature sites krijg je dan ook te zien wat jouw Linkedin-, Hyves of anderszins online vrienden te melden hebben over jouw zoekvraag. Zij kunnen zelf vacatures hebben of hun profiel gekoppeld hebben aan de vacaturesite van hun werkgever.
Je kunt dan meteen even navraag doen of het leuk is om daar te werken! Employee engagement wordt nog belangrijker bij employer branding.
Voor de werking en de wijze van installeren van google social media verwijs ik graag door naar mijn blog: http://www.financebytes.nl/human-resource-blog/vacatures-en-social-media-wat-een-impact
@ Guy: ik heb me in mijn blog grotendeels beperkt tot de toekomst van de recruitmentsite van het bedrijf, maar dat is absoluut slechts 1 kant van de medialle. Ik noem het de toekomst, maar wat mij betreft gaan bedrijven direct aan de slag met het verbeteren van hun recruitmentsite én hun social media recruitment strategie!