Carrière

Nooit meer last van ego’s in jouw organisatie

0

Een organisatie is een groep met ego’s. En die ego’s hebben effect op organisatieontwikkeling. Hoe kan een organisatie transformeren en wat is er nodig van de medewerkers, hun gedrag en onderlinge interactie?

Waar denk je aan als je het woord ego hoort? Wellicht aan termen als ‘een groot ego’ of ‘een stel ego’s bij elkaar’. Misschien ook aan de woorden egoïstisch en egocentrisch. Vaak voelt dit negatief. En hebben we ook de overtuiging dat ego’s samenwerking binnen organisaties in de weg staat. Maar eigenlijk is het ego (het Latijnse woord voor ik) gewoon ‘dat gedeelte van onszelf dat we ‘ik’ noemen’.

De impact van ego’s op een organisatie

Veel managementboeken beschrijven hoe je een organisatie kunt transformeren. Meer agile bijvoorbeeld, of zelforganiserend. En dan is er de categorie boeken over het daarbij behorende leiderschap. Maar hoe verhouden de individuen in de organisatie zich tot elkaar en tot de verandering? Dat is waar Hans Begeer en Roel Reitzema je graag meer inzicht in geven in hun boek Ego @ Work (aff.).

De mens in de organisatie

Laten we eerst eens inzoomen op het ‘ik’. Elk mens ontwikkelt zijn ego – zijn ik – vanaf zijn kindertijd. Afhankelijk van wat je in je leven overkomt, ontwikkel je je referentiekader. Dat betekent dat hoe je naar de wereld kijkt niet objectief is, maar gezien vanuit dat referentiekader. Hoe meer je je daarvan bewust bent, hoe meer je in staat bent om impulsen te onderdrukken en dingen vanuit een ander perspectief te zien. Begeer en Reitzema maken daarom onderscheid tussen het ‘luide ego’ en het ‘rustige ego’. Iemand met een rustig ego is zich bewust van zijn eigen gedrag, kan naar anderen luisteren en heeft compassie. Je kunt je ego dus ontwikkelen.

Een organisatie wordt gevormd door een groep individuen. Met andere woorden, een heleboel ikken. Als we die organisatie willen ontwikkelen of transformeren, dan hebben we die individuen nodig. En dat lukt niet als zij allemaal vasthouden aan hun luide ego.

Waar gaat het mis?

Als mensen hun ego niet ontwikkelen en zich vasthouden aan hun ‘luide ego’, dan zie je volgens Begeer en Reitzema vaak het volgende gedrag:

  • Zwart-witdenken
  • Zenden, niet luisteren
  • Je niet laten kennen, liever binnen de norm passen dan opvallen
  • Je afkeren van wat niet prettig of nieuw is, want je brein ziet het als gevaar
  • Zoeken naar erkenning of je snel in je eer gekrenkt voelen

In organisaties merk je dan dat mensen nauwelijks samenwerken en weinig verbondenheid voelen. Niet met elkaar, maar ook niet met het organisatiedoel. Men neemt ook geen verantwoordelijkheid en er is management nodig om output te borgen.

Dit klinkt best droevig, vind je niet? Zou dit nou in veel organisaties zo zijn? Ik heb deze situatie in meer of mindere mate met regelmaat aangetroffen. Maar ik heb gelukkig ook ervaren dat op plekken waar ego’s zich hebben kunnen ontwikkelen een veel positievere vibe ontstaat. Hoe lukt dat dan?

Van luide ego’s naar wholeness

De auteurs benoemen het boek ‘Reinventing organisations’ (aff.). Daarin beschrijft Frederic Laloux hoe de mensheid zich heeft ontwikkeld en hoe daardoor ook organisaties langzaam veranderen en al zijn veranderd. Hij onderscheidt hierbij vijf kleuren:

Reinventing Organizations model van Frederic Laloux

Reinventing Organizations model van Frederic Laloux

In de huidige industriële, resultaatgerichte, fase is de prestatiegerichte oranje organisatie veelvoorkomend. Maar ook zien we steeds meer groene, waarde gedreven, organisaties. En het vijfde stadium kenmerkt zich door een cyaankleurige organisatie. Dit is de zelfsturende organisatie waar iedereen als vanzelf zingeving (wholeness) zoekt in zijn werk en daarmee vormgeeft aan de organisatie.

Transformeren door ego’s te ontwikkelen

En die wholeness, dat is het organisatiestadium waar ook Begeer en Reitzema naar streven. Ze pleiten voor organisaties die transformeren doordat mensen hun ego’s ontwikkelen. In het boek beschrijven ze de vijf niveaus van ego- en organisatieontwikkeling. Waar ze minder concreet in zijn is hóé je dat als organisatie voor elkaar krijgt. Welk wordt duidelijk dat je niet aan de ego’s van individuen moet gaan sleutelen. Het is meer zo dat je in een transformatie stappen neemt, waardoor je iedereen langzaam meeneemt.

Gelukkig beschrijft een hoofdstuk ter voorbeeld de transformatie van ouderenzorginstelling Viattence. De instelling bevindt zich in 2014 in financiële problemen en een nieuwe bestuurder – Laurent de Vries – moet de organisatie gezond gaan maken. Daarbij neemt hij de volgende stappen:

  1. Hij is zich bewust van zijn ego en wil dat het de organisatie niet in de weg zit.
  2. Hij luistert een jaar lang naar bewoners en medewerkers en maakt verbinding.
  3. Dan formuleert hij een verbindende droom: het beste verpleeghuis van Nederland worden.
  4. Hij vertaalde mét de mensen in cocreatie die droom naar concrete plannen. Denk aan nieuwbouw, aanpassing van aansturings- en werkprocessen, versimpeling van protocollen, maar ook het invoeren van feedbackcycli en een lifestyleprogramma.

In 2018 werkt Viattence goedkoper, is de medewerkerstevredenheid hoog én scoort de instelling significant hoog op ‘kwaliteit van leven’. En dat past dus die wholeness. Ik was nieuwsgierig en ging online op zoek naar deze case. Ik vond niet zo veel, maar wel deze reeks blogs van De Vries. Die allemaal het gevoel geven dat hij het meent. Mooi om te lezen!

Hoe ontwikkel ik mijn ego?

Het boek is concreter over hoe je als individu je ego ontwikkelt. Begeer en Reitzema hanteren dit model dat bestaat uit 5 niveaus:

Niveaus van ego-ontwikkeling

Niveaus van ego-ontwikkeling – afbeelding uit Ego @ Work

  1. Het luide ego: dit heb ik eerder beschreven.
  2. Bewustwording: je stelt je vragen over waar je gedrag vandaan komt en wat dat met anderen doet. Je staat open voor feedback
  3. Ego-management: je probeert je ego bewust te beïnvloeden en sturen.
  4. Als dat is gelukt is ben je gekomen tot het rustige ego. Je kijkt onbevooroordeeld en empathisch naar de wereld en jezelf.
  5. Tot slot is er een boeddhistische, egoloze staat die tijdloos, oordeelloos, open en liefdevol is.

Het boek geeft concrete handvatten en vragenlijsten en nodigt je zo uit om het niveau van je eigen ego te onderzoeken en het verder te ontwikkelen. Het is een zeer interessant boek als je geïnteresseerd bent in de psychologische laag van het ego en het effect dat dat heeft op de organisatie en in onderlinge relaties.

Hoewel het dun is, is het geen makkelijk doorbladerboek. Het is aantrekkelijk gepresenteerd, met quotes en modellen, maar het is taaie en vooral soms abstracte kost. De beschrijving van de niveaus van ego zijn echter weer heel herkenbaar.

De auteurs nodigen je uit om je eigen gedrag in je organisatie (en sowieso in je interactie met anderen) te onderzoeken en positief te ontwikkelen. Waarbij ze vooral een appel doen op leiders van organisaties. Hun voorbeeldgedrag is een spil (en in negatieve zin een blocker) in organisatieontwikkeling.

Over het boekboekcover ego@work.

Titel: Ego @ Work
Auteurs: Hans Begeer en Roel H. Reitzema
Uitgever: LannooCampus
Jaar: 2019
Nummer: 9789401461771
Aantal bladzijdes: 120
Prijs: €14,99
Bestellen: via Managementboek (aff.)