Je hebt geen workshop nodig om Gen Z te begrijpen, wel moed
Op iedere werkvloer gaat het gesprek wel eens (meestal zuchtend) over Gen Z: “Ze willen parttime beginnen, praten liever via chat dan telefoon, zeggen ‘nee’ tegen extra taken en verwachten zingeving bij hun onboarding.” En dus sturen we onze managers naar generatieworkshops. We nodigen sprekers uit die met kleurrijke slides uitleggen wat Gen Z denkt, voelt en verwacht. Maar wie heeft hier nu eigenlijk écht iets uit te leggen?
De verwarring rondom Gen Z zegt vaak meer over jouw werkopvatting dan over hun gedrag. Niet omdat je niet wílt meebewegen, maar omdat je stiekem hoopt dat jouw aanpak toch net iets rationeler, professioneler of ‘echter’ is dan die van de nieuwe generatie.
Je denkt dat zij iets verkeerd doen. Maar wat als jij degene bent die vastzit? In dit artikel leg ik je niet uit wie Gen Z is; daar zijn al genoeg PowerPoints over. Ik laat je zien waarom jij zo worstelt met hun gedrag, en wat je kunt doen om het gesprek weer eerlijk, effectief én energiek te maken.
Zónder je identiteit te verliezen. En zonder dat zij de organisatie hoeven te verlaten om zichzelf te blijven.
Gen Z zorgt voor een nieuwe werkcultuur
Laatst zei een Gen X-deelnemer in mijn training: “Waarom zou ik een training moeten volgen om jullie te begrijpen? JULLIE willen niet bellen, JULLIE werken parttime… waarom moeten WIJ ons aanpassen?”
Ik lachte. “Ik snap ook wel dat de Domtoren niet is gebouwd vanaf een strandstoel in Dubai,” zei ik. “Maar hij is óók niet gebouwd met een burn-out in het fundament.”
Toen werd het stil.
Die stilte hoor ik vaker, want Gen Z daagt de status quo uit. Niet omdat we ondankbaar zijn, maar omdat we niet klakkeloos meedoen. En dat voelt voor veel mensen als een aanval, terwijl het juist een uitnodiging is om samen opnieuw te kijken: Wat voor werkcultuur willen we eigenlijk bouwen?
Een Gen Z-workshop geleid door een 50+ consultant
Niks ten nadele van ervaren trainers met flapovers, maar het is best grappig: bedrijven die een externe experts inhuren om uit te leggen wat Gen Z’ers dagelijks zelf op Slack, in exitgesprekken en functioneringsrondes al proberen te vertellen.
Laten we het beest bij de naam noemen: Gen Z (grofweg geboren tussen 1997 en 2012) maakt iets los. Niet omdat we zo mysterieus of onbehandelbaar zijn dat je een aparte training nodig hebt. Maar omdat we een cultuur die jarenlang draaide op altijd-aan, overwerken, en hiërarchie ter discussie durven stellen. Dat schuurt met andere generaties. En dat is precies de bedoeling.
Andere generaties praten soms over Gen Z alsof we van alles zijn:
- ‘’Ze willen geen 9-tot-5.’’
- ‘’Ze nemen hun mentale gezondheid serieus.’’
- ‘’Ze willen zingeving.’’
In plaats van te luisteren zetten organisaties deze signalen in een PowerPoint en noemen dat ‘inzicht’. En betalen we honderden euro’s voor zo’n training.
Wat oudere generaties “niet snappen”
Er is frustratie. Logisch. Managers zitten met een team dat sneller opzegt dan je ‘arbeidsvoorwaarden’ kunt zeggen. Er zijn stagiairs die hun mentale gezondheid belangrijker vinden dan targets. En collega’s die liever async werken dan in een kantoortuin.
Wat oudere generaties vaak niet snappen, is dat Gen Z niet per se minder ambitieus is, ambitie op een andere manier definieert. Geen carrièreladder, maar een carrièrekompas. Geen job voor het leven, maar zingeving in het nu.
De training die je nodig hebt
Dus nee, je hebt geen workshop nodig om Gen Z te begrijpen. Je hebt nieuwsgierigheid nodig. En moed. De moed om in de spiegel te kijken en je af te vragen: waarom vind ik het eigenlijk raar dat iemand “maar” 32 uur wil werken? Waarom voelt het bedreigend als iemand ‘nee’ zegt tegen een telefoontje?
Misschien confronteert Gen Z jou met alles wat je zelf hebt moeten opofferen. Misschien ligt de uitdaging niet bij het snappen van een generatie, maar bij het opnieuw definiëren van werk zoals we dat kenden.
Gen Z laat je niet alleen ander gedrag zien, maar houdt je ook een spiegel voor. Hun keuzes en voorkeuren roepen ongemakkelijke vragen op: waarom vinden we 40 uur normaler dan 32? Waarom voelt een telefoontje ‘echter’ dan een chatbericht?
Hieronder zie je een aantal van die kritische spiegels – inclusief de confrontatie die ze blootleggen.
| Thema | Spiegelvraag | Confrontatie |
| Tijd vs. toewijding | Waarom voelt het alsof iemand die 32 uur werkt minder toegewijd is dan iemand die 40 uur werkt? | Misschien omdat jij jarenlang je waarde in uren hebt gemeten. |
| Bereikbaarheid = betrokkenheid? | Waarom vinden we het normaal dat iemand altijd bereikbaar is? Is dat écht betrokkenheid – of gewoon gewenning? | Gen Z confronteert je met de vraag of jij zelf te vaak je grenzen overschreed. |
| Zwijgen = loyaliteit? | Waarom zien we ‘je mond houden’ vaak als teken van loyaliteit, terwijl eerlijk feedback geven als lastig wordt ervaren? | ‘Nee’ zeggen of kritiek geven kan óók een vorm van verbinding zijn. |
| Status door uren vs. impact door resultaat | Waarom voelt iemand die om 19:00 nog achter zijn laptop zit waardevoller dan iemand die om 17:00 alles af heeft? | Misschien zit jouw statusbeeld vast aan ‘hard werken = lange dagen’. |
| Zingeving = luxe? | Waarom noemen we het ‘luxe’ als iemand zingeving zoekt, terwijl we allemaal ooit betekenis willen ervaren? | Voor Gen Z is zingeving geen bonus, maar brandstof. |
| Fysiek aanwezig = echt werken? | Waarom voelt iemand die in de kantoortuin zit productiever dan iemand die thuis geconcentreerd doorwerkt? | Misschien omdat jij jarenlang beoordeeld werd op aanwezigheid, niet op waarde. |
| Respect = hiërarchie? | Waarom voelt het respectloos als een stagiair een idee aandraagt of een leidinggevende tegenspreekt? | Respect hoeft niet hiërarchisch te zijn, maar relationeel. |
De 5 grootste Gen Z-afwijkingen (en hoe jij daarmee omgaat)
1. Wij kiezen voor grip, niet voor zekerheid
De generaties voor ons bouwden op voorspelbaarheid: vaste baan, pensioen, koopwoning. Maar wij groeiden op in een wereld waarin juist die zekerheden minder vanzelfsprekend zijn: de klimaatcrisis, economische recessies, covid en woningnood.
Zekerheid is geen vanzelfsprekendheid meer — en dus zoeken we het niet langer in een werkgever, maar in onszelf. Denk aan: mentale gezondheid, flexibiliteit, side hustles.
We zoeken grip op wat wél kan. Dat betekent vaker ‘’nee’’ zeggen en grenzen aangeven. Werk dat past bij je leven en niet andersom.
Hoe jij hiermee omgaat: de loyaliteit van je medewerker naar de werkgever toe hangt niet af van het aantal uren of contractvorm. Vraag: wat heb jij nodig om je aan dit team te verbinden? Geef ruimte voor leven naast werk. Dat is geen concessie, dat is toekomstbestendig werkgeverschap.
2. We verwachten dat je doet wat je zegt
Een diversiteitsbeleid dat alleen op papier staat, of managers die een ‘’open deur-beleid’’ hebben maar nooit luisteren. Als je zegt dat mentale gezondheid belangrijk is, en vervolgens targets boven mensen stelt, haakt Gen Z af. Of als je zegt dat diversiteit telt, maar alle managers wit en 50+ zijn geloven we je niet.
Wat jij kunt doen: check of wat je zegt écht overeenkomt met wat je doet. Laat jonge collega’s meedenken over beleid. En als je niet alles perfect doet – wees dan eerlijk. Kwetsbaarheid schept namelijk vertrouwen.
3. We communiceren digitaal – niet omdat we bang of lui zijn
Nee, we bellen niet graag en we vergaderen ook liever niet twee uur. Dat is geen onwil. We zijn opgegroeid in een wereld waarin communicatie digitaal, snel en asynchroon is. Soms zegt een TikTok van 15 seconden meer dan een overleg van een uur.
Dat voelt voor veel oudere collega’s als ‘onpersoonlijk’. Voor ons voelt het als efficiënt en respectvol richting elkaars tijd.
Hoe jij hiermee omgaat: stop met het koppelen van ‘persoonlijk’ aan fysiek. Een goed geplande check-in op Teams of een inhoudelijke spraak memo kan net zo verbindend zijn. Vraag: wat werkt voor jouw qua contactmomenten? En vind samen die balans.
4. We zeggen sneller ‘nee’ tegen extra werk
“In mijn tijd stak je gewoon je hand op als er iets moest gebeuren.” Ja. En precies dát leidde vaak tot burn-outs, stille frustraties en onzichtbare werkdruk. Wij zeggen liever preventief ‘nee’ dan achteraf ‘ik trek het niet meer’. Niet uit desinteresse, maar uit eigenaarschap over onze mentale ruimte.
Wat jij kunt doen: zie een ‘nee’ niet als luiheid, maar als helderheid. Vraag wat wél kan, of wanneer. En misschien nog belangrijker: durf zelf ook je grens te bewaken — dan ben je niet alleen leider, maar ook voorbeeld.
5. We willen meteen impact en zingeving
“Ze werken hier net drie maanden en willen al betekenisvol werk.” Klopt. Waar eerdere generaties zingeving zagen als beloning na jaren inzet, zien wij het als randvoorwaarde om gemotiveerd te blijven. Zonder ‘waarom’ raken we snel afgeleid, uitgeput of weg.
We willen begrijpen waarvoor we werken — en wie daar beter van wordt.
Wat jij kunt doen: laat zien waarom werk ertoe doet, ook als het klein of operationeel lijkt. Maak de koppeling met klant, collega of groter geheel. Zingeving ontstaat niet vanzelf, jij kunt helpen het zichtbaar te maken.
Stop met praten over verschillen en begin met luisteren
De ironie is pijnlijk: organisaties huren consultants in om te vertellen wat Gen Z dagelijks zelf al zegt in exitgesprekken, Slack-chats en beoordelingsgesprekken. We benoemen gedrag als probleem, terwijl het signaal is.
En we vergeten dat cultuurverandering altijd begint bij wie de macht heeft — niet bij wie net binnenkomt.
Dus:
- Vervang het verplichte functioneringsgesprek door een gelijkwaardig check-in moment.
- Stop met controleren op aanwezigheid, en kijk naar waarde.
- Luister niet naar een trainer, maar naar je jongste collega bij de lunch.
Geen generatie hoeft veranderd te worden. Wel je perspectief.
Je hebt geen workshop nodig, maar wel een open blik.
Je denkt misschien: “Tuurlijk, weer zo’n Gen Z’er die roept dat ík moet veranderen. Lekker makkelijk, Eline.” Maar eerlijk? Voor ons is dit helemaal niet makkelijk. Want wij zeggen hardop wat jij misschien allang voelt: dat het systeem kraakt. En dat het tijd is om niet alleen jong talent aan te nemen, maar ook serieus te nemen.
Die Domtoren is gebouwd op discipline, vastberadenheid en heel veel uren arbeid. Maar we leven nu in een tijd waarin we ons afvragen: voor wíe bouwen we eigenlijk? En als het antwoord is: “voor mensen”, dan wordt het tijd om de mens (ook die van Gen Z ) serieus te nemen.
Je hebt dus geen training nodig om Gen Z te begrijpen. Je hebt lef nodig om je aannames los te laten.
En misschien… een open Slack-kanaal waarin je eens vraagt: “Hé, hoe kijk jij hier eigenlijk naar?”
Over de auteur
