How to

10 redenen waarom jouw bedrijf geen nieuwe mensen binnenhaalt

0

De arbeidsmarkt is weer bijzonder krap. Als je denkt dat je ‘the war on talent’ gaat redden met alleen het neerzetten van een nieuwe (of een extra) recruiter, dan heb je het serieus mis. Recruitment is veel meer dan alleen het binnenhengelen van nieuwe mensen via de voordeur, het is een delicaat proces dat grofweg op een tiental hoofdpunten kan afbreken. In dit artikel zoom ik op dit proces in.

We maken het concreet. Ons fictieve bedrijf heet De Boer BV en we zoeken in dit artikel een financial controller die Henk heet. Wat kan er mis gaan in het recruitment-proces?

1. Henk bestaat gewoon niet

Henk bestaat helemaal niet, want De Boer BV zoekt een financial controller die net is afgestudeerd en acht jaar werkervaring heeft. Een financial controller voor € 2.300 bruto die flexibel is, Frans en Italiaans spreekt, droge humor heeft en uiteraard geen problemen heeft met het maken van flink wat onbetaalde overuren.

Hoe ga je wel te werk?

Onderzoek (bij twijfel) voordat je gaat werven of jouw profiel daadwerkelijk in de markt actief is. Werf niet naar mensen die niet bestaan. Mocht je nu niet weten of het profiel dat je zoekt actief is in de markt? Ga LinkedIn op om te kijken hoeveel mensen de functie echt bekleden waarvoor je werft. Dat geeft je al een vrij reëel beeld.

Als de mensen die je zoekt er niet zijn, kun je maar twee dingen doen: zelf maken (zij-instromers werven en opleiden) of werven buiten Nederland.

2. Henk bestaat wel, maar je bereikt hem niet

Henk blijkt wel te bestaan, maar je bereikt hem simpelweg niet. Je zal precies moeten weten waar Henk zich online en offline allemaal begeeft, voordat je ‘gewoon’ wat geld naar Facebook en een mix van diverse vacaturesites gooit. Doe onderzoek! Waar beweegt Henk zich?

Onderzoek kun je zelfstandig en concreet uitvoeren door een peergroup te interviewen. Ondervraag in dit geval (onafhankelijk van elkaar) 4 of 5 financial controllers. Vraag ze wat ze lezen, waar ze online met elkaar communiceren, welke socialmedia-kanalen ze gebruiken, op welke vacaturesites ze bewegen en waar ze gevoelig voor zijn (om ze ook daadwerkelijk te laten bewegen).

Richt vervolgens daar je pijlen op. Meet elke sollicitant door, je wil weten welke kanalen succesvol zijn en waar je wel en niet je geld in wil gooien. Per slot van rekening gaat het er niet om waar je bezoekers vandaan komen, maar waar je hires vandaan komen.

Het gaat er niet om waar je bezoekers vandaan komen, maar waar je hires vandaan komen.

3. Je bereikt Henk wel, maar je verleidt hem niet

De Boer BV heeft flink wat marketing-euro’s in de juiste automaat geduwd, want Henk heeft de vacaturetekst gelezen. Alleen heeft de bedrijfsnaam of de vacature-inhoud Henk helaas niet overtuigd om te solliciteren.

Ben je een onaantrekkelijke werkgever en sta je zo ook bekend? Oei, dan heb je echt een serieus probleem in een kandidatenmarkt (vaak ook al in een werkgeversmarkt overigens). Sterker nog, dit is zo ongeveer het grootste probleem waar je tegenaan kunt lopen bij werving.

Bereik (traffic) is met geld te realiseren, maar je kunt geen interesse van potentiële sollicitanten kopen. Als dit het geval is binnen je bedrijf, dien je dit probleem direct op directieniveau te behandelen, dit raakt namelijk de hele organisatie.

Is je naam als werkgever prima, maar Henk wil toch niet solliciteren? Bekijk dan je arbeidsmarktcommunicatie door een vergrootglas. Met standaard (en middelmatige) vacatureteksten ga je het namelijk ook niet redden in het huidige oerwoud van vacatureaanbod.

Er zijn bijzonder veel tip & tricks online beschikbaar van sterke arbeidsmarktcommunicatie. Nederland kent ook verschillende professionele bureaus, gespecialiseerd in het schrijven van succesvolle vacatureteksten.

4. Je verleidt Henk wel, maar de sollicitatie is niet goed

Ein-de-lijk… Henk bestaat, hij heeft je vacature gezien, besloten dat De Boer BV een aantrekkelijk bedrijf is en hij heeft zelfs besloten om te solliciteren. Alles komt goed! Oh nee toch niet, want je hebt een draak van een sollicitatieformulier.

Een formulier met 26 invulvelden, waarvan 18 velden ‘verplicht’ zijn. Of je site is simpelweg veel te traag. Weer twee redenen voor Henk om snel te vertrekken en vervolgens nooit meer terug te komen.

5. De drempel om te solliciteren is te hoog voor Henk

Henk is financial controller. Maar in dit scenario is hij oriënterend bezig en niet solliciterend, daar zit nogal een verschil in. Er loopt iets niet helemaal lekker in Henks huidige baan, daarom onderzoekt hij zijn mogelijkheden. Henk zit niet op de schopstoel bij zijn huidige werkgever, dus zal hij niet direct op de eerste de beste vacature solliciteren.

De Boer BV wil wel meteen met Henk in contact kunnen komen en kan op dat moment het volgende doen:

Chatmodule inzetten

Installeer een chatmodule, zodat je Henk aan kunt spreken op je ‘werken-bij’-site, zonder dat hij direct hoeft te solliciteren. Solliciteren is namelijk een definitief proces voor de bezoeker en kan soms een hoge drempel zijn.

‘Meer informatie’-button plaatsen

Presenteer naast de sollicitatieknop op de vacaturedetailpagina een ‘meer informatie’-knop of een ‘ik heb nog een vraag’-knop. Gegevens worden dan wel verstuurd naar het bedrijf, alleen nog zonder cv. Als werkgever ben je dan wel al in contact.

‘Solliciteer zonder cv’-optie aanbieden

Gemiddeld zal meer dan 60 procent van je traffic van mobiel afkomstig zijn. En ongeveer niemand heeft een cv-document op zijn smartphone staan. Hbo- en wo-kandidaten kun je natuurlijk wel met een ‘Apply with LinkedIn’-button laten solliciteren.

Regelmatig bieden ‘werken-bij’-sites een Dropbox- of Google Drive-uploadmogelijkheid aan voor een cv. Ook daar is lang niet iedereen op ingericht. Test eens wat er gebeurt als je kandidaten (zeker op mobile) zonder cv laat solliciteren (naam, e-mailadres, telefoonnummer en verder niets). De recruiter moet wat meer werk doen, maar als je moet kiezen tussen meer moeite doen voor je sollicitant of geen sollicitant, dan is die keuze niet zo moeilijk.

Het belangrijkste instrument voor je wervingsproces is je eigen ‘werken-bij’-site. Lees ook mijn eerdere artikel ‘zo converteert je werken-bij site optimaal‘.

6. De sollicitatieprocedure is te traag voor Henk

Henk heeft gesolliciteerd, de kogel is door de kerk. De recruiter van De Boer BV is dolgelukkig, want Henk is die financial controller met ervaring die echt wil! En nu duurt het vier dagen voordat hij überhaupt een reactie krijgt. Dan duurt het nog eens vijf dagen voordat het eerste gesprek wordt gepland en daarna nog eens een slordige week voor een vervolggesprek gepland kan worden, omdat de hiring manager net even te druk is. Heel veel redenen dus om Henk snel weg te laten rennen van De Boer BV.

Ga er maar vanuit dat iemand als Henk nooit alleen bij jouw bedrijf solliciteert, als hij de stap heeft gezet om te solliciteren.

7. Je wacht tot Henk solliciteert

Is De Boer BV actief in de branche techniek, zorg, ict, onderwijs of nog een paar andere moeilijke branches? Dan is het niet verstandig om alleen te adverteren en te wachten totdat Henk zelf gaat reageren. Ga Henk hunten. Zet binnen je bedrijf proactieve recruiters en/of sourcers in en vermijd de ‘verkeersregelaars’.

Een verkeersregelaar is een recruiter die vacatures uitzet van bedrijf naar uitzend- en detacheringsbureaus en vervolgens cv’s van uitzend- en detacheringsbureaus weer terugstuurt in de lijn van het bedrijf, zonder zelf actief mensen te benaderen.

Zorg dus dat je recruiters ook sourcers zijn. Duik die cv-databases in en ga LinkedIn op, want kandidaten die rechtstreeks door een bedrijf als De Boer BV benaderd worden, hebben vaak wel oor naar je verhaal.

8. De Boer BV selecteert Henk verkeerd

De hiring manager gaat alleen akkoord met een 105 procent-match van het functieprofiel. Of nog leuker, twee hiring managers (binnen dezelfde procedure) hebben een totaal verschillend beeld van de vacature en/of de nieuwe collega en zullen zo nooit consensus vinden (zelf regelmatig meegemaakt in het verleden).

Ook humor: de recruiter heeft alles uit de kast getoverd en de hiring manager weet alle credits binnen 10 minuten compleet te verbranden in een gesprek met Henk. Want de kleur sokken van Henk spreken de hiring manager niet helemaal aan.

En het ergste dat je kan overkomen als je zelf recruiter bent, is dat de hiring manager zegt: “We hebben wel twee goede kandidaten, maar willen graag nog wat vergelijkingsmateriaal”?!

9. De voorwaarden zijn niet goed voor Henk

Dit gedeelte spreekt voor zich. Erg tof om Henk zover in procedure te krijgen. Henk bestaat, je hebt hem bereikt, je wist ‘m te verleiden, hij kon zelfs solliciteren, de sollicitatieprocedure is vlot verlopen en vlak voor de finish is hij weg omdat de voorwaarden niet dekkend zijn.

Dat zijn zure en dure trajecten. Communiceer dus vooraf wat Henk wel en niet kan verwachten in zijn nieuwe baan. Open deur: communiceer in je arbeidsmarktcommunicatie zaken als verlofdagen, ontwikkelmogelijkheden, doorgroeikansen, leaseauto’s en spaarregelingen zo duidelijk mogelijk.

Communiceer in je arbeidsmarktcommunicatie zaken als verlofdagen, ontwikkelmogelijkheden, doorgroeikansen, leaseauto’s en spaarregelingen zo duidelijk mogelijk.

10. De onboarding van Henk loopt mis

Henk heeft getekend en is gestart bij De Boer BV, alleen loopt de onboarding niet goed (gerommel met contract, geen of slecht inwerktraject, werkplek niet verzorgd enzovoort). Ofwel een slechte voorbereiding. Helemaal een drama als binnen korte tijd blijkt dat de afdeling in kwestie toch niet zo leuk is als is beloofd in het sollicitatiegesprek, of dat de projecten toch stukken beroerder georganiseerd zijn dan is verteld.

Houd er rekening mee dat Henk circa drie andere gesprekken heeft gevoerd in de periode dat hij ook met jou om de tafel zat voor een baan, dus een uitstapje naar de concurrent is snel weer gemaakt.

Recruitment raakt alle afdelingen

Als je kijkt naar deze 10 punten, dan zie je dat een goed doordacht en succesvol recruitmentproces werkelijk zo’n beetje alle afdelingen van je organisatie raakt. Bewerk deze afdelingen – HR, marketing, finance, operatie en management – om dit proces volwassen te optimaliseren binnen je organisatie. Geef de recruitmentverantwoordelijke van je organisatie dan ook de kans om dit proces te begeleiden.

Want wat heeft er een hogere prioriteit in je bedrijf dan werken met de allerbeste mensen?