Val op met je vacaturecampagne [6 stappen]

Oké, je vacaturetekst staat! Laat de kandidaten nu maar binnen stromen. Toch? Was het maar zo eenvoudig. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt begint het werk nu pas echt. Om je vacature op te laten vallen bij de juiste mensen, heb je naast een sterke vacaturetekst, ook een steengoede vacaturecampagne nodig. Hoe begin je en hoe ziet zo’n campagne eruit? In dit artikel deel ik de 6 stappen die ervoor zorgen dat je campagne echt opvalt.

Stap 1: gebruik je doelgroep als uitgangspunt

Zonder doelgroep, geen campagneconcept. Een wijsheid voor op een tegeltje, want alles valt of staat met de juiste aanspreektoon voor de juiste doelgroep. Als je weet wie je doelgroep is, kun je onderzoeken wat hun interesses zijn. En op die interesses speel je in met goede video’s, blogs en vacatures.

Richt je vervolgens niet enkel op de doelgroep, maar ga ook na welke beïnvloeders zij in hun omgeving hebben. Zo denken partners of ouders bijna altijd mee bij het switchen naar een andere baan. Die kun je ook prima aanspreken in je campagne, daarmee val je zelfs op!

Stap 2: bepaal het juiste kanaal

Daarmee bedoel ik dus niet klakkeloos de kanalen kiezen waar je concurrent ook actief op is. Nee, bepaal het kanaal waar jouw doelgroep veel gebruik van maakt. De actief werkzoekenden bereik je voor een groot deel op vacatureplatformen. Maak dus zeker gebruik van Indeed of Google Jobs en kijk of er een speciaal vacatureplatform is voor de specifieke branche waarin jij je begeeft.

De latent werkzoekenden kan je goed via social media bereiken. De witte boorden bereik je in het algemeen goed via LinkedIn, terwijl je de blauwe boorden juist goed kan bereiken op Facebook en Instagram. Richt je je juist op Generatie Z voor bijvoorbeeld een bijbaan? Neem dan TikTok en Snapchat mee in je campagneconcept. Zo richt Albert Heijn zich via TikTok op nieuwe collega’s voor een bijbaan en brengen ze herkenbare werkvoorbeelden in beeld.

Stap 3: betrek je medewerkers als ambassadeurs

Je kunt beter een ander laten zeggen dat het tof is om bij jouw organisatie te werken, dan dat je het zelf zegt. Logisch toch? Laat daarom je bestaande medewerkers aan het woord en geef daarmee een inkijkje in de organisatie. Zo creëer je bewijslast én geef je je collega’s een extra motivatie-impuls door ze een podium te geven.

Bij NS interviewen ze bijvoorbeeld hun medewerkers over hun werk. Dit koppelen ze in een filter aan de verschillende functies. Handig, want er zijn natuurlijk heel veel verschillende banen binnen de NS. Het leuke aan de artikelen is de persoonlijke koppeling. Zoals storingsmonteur Marlon, die vertelt: ”Toen ik vier jaar was, kreeg ik mijn eerste modeltrein. Sindsdien ging ik ieder weekend naar het Spoorwegmuseum en ontwikkelde ik een interesse in techniek.”

Stap 4: bouw je campagne op in fases

Vacaturecampagnes zijn vaak gericht op direct solliciteren. Vreemd, want niemand solliciteert zomaar binnen een paar minuten bij een organisatie. Echt niet. Kandidaten moeten eerst een organisatie leren kennen, voordat ze gaan solliciteren. Helemaal in deze arbeidsmarkt waar de banen voor het oprapen liggen.

Bepaal een campagne daarom aan de hand van een candidate journey. Je bereikt de doelgroep eerst door op te vallen, vervolgens geef je ze een inkijkje in de organisatie, pas dan breng je de vacatures onder de aandacht en vervolgens stuur je op het solliciteren.

Stap 5: vertel wat de doelgroep graag wil weten

Dus dat betekent een salarisindicatie in de vacature, ook als je dit liever niet van tevoren prijsgeeft. 78% van de kandidaten zegt minder snel op een vacature te reageren als er geen salarisindicatie staat. 22% laat een vacature zonder salarisindicatie zelfs helemaal links liggen volgens onderzoek van Reed.co.uk. Maar geef ook vast een inkijkje in de agenda en vertel daarmee hoe iemands werkdag eruit ziet en met hoeveel collega’s je in een team werkt.

En wat gebeurt er als iemand solliciteert? Dat proces kan je ook prima van tevoren uitlichten op je site. Mensen willen gewoon graag weten waar ze aan toe zijn. Dat kun jij mooi verwerken in je campagne. Kijk maar eens hoe McDonalds dit oppakt voor specifieke vestigingen. Echt heel anders dan de doorsnee-vacature en goed toegespitst op de doelgroep.

Stap 6: verwijder alle drempels

Dat de arbeidsmarkt anders is dan vijf jaar geleden, hoeven we jou niet te vertellen. Want waar kandidaten eerst nog bij jou kwamen solliciteren, solliciteer jij nu eigenlijk bij hen. Maak de weg naar contact daarom zo makkelijk mogelijk. En daarmee bedoelen we niet alleen het achterwege laten van een motivatiebrief of zelfs een curriculum vitae. Maak het contact opnemen ook makkelijk. Want waarom bellen als je ook appen kan? Of sollicitatiegesprek voeren als je ook gewoon koffie kan drinken? Of op gesprek bij de directeur, terwijl je ook eerst kennis kan maken met iemand van de vloer?

Je voelt ‘m al. Maak het zo makkelijk mogelijk. Zorg voor een verschil in harde en zachte conversies, zoals het marketingjargon luidt. ‘Hard’ staat hier voor een directe sollicitatie en ‘zacht’ voor de laagdrempelige contactmomenten die daarvoor plaatsvinden. Zo kun je bij De Boterlap Groep de HR-manager meteen een appje sturen. Veel handiger en sneller dan een CV en motivatie uploaden toch?

Tof dat jij aan de slag wil met een campagne, maar besef dat mensen wel of niet afhaken op de inhoud van een vacature. Het ‘moment suprême’ dus. Wil je met deze vacature beginnen? Lees dan ook deze 6 tips voor een sterke vacaturetekst.