Quick Tips

Recruitment: trends & innovaties waar je nú mee aan de slag wil

0

In tegenstelling tot een normaal artikel wordt dit een interactief stuk. Per slot van rekening gaat het om ideeën die ik graag deel met de rest van de wereld. Dit artikel gaat over innovatie in recruitment, trends die wel of niet doorbreken en ideeën om je recruitmentoperatie te verbeteren. Recruitment is absolute topsport in deze markt, dus innoveren als een dolle en meeschrijven maar!

Voordat je met recruitmentinnovatie aan de slag gaat, moet je recruitmentfundament letterlijk staan als een huis.

Het fundament van recruitment

Even opfrissen, wat verstaan we ook alweer onder ‘het recruitmentfundament’?

1. Je hebt een kristalheldere recruitmentstrategie.
2. Je hebt een duidelijke employer value proposition, employer brand en
arbeidsmarktcommunicatieplan.
3. Je hebt een converterende ‘Werken bij’-site.
4. Je hebt de beste recruiters.
5. Je hebt een getrainde hiringoperatie.

Meer over het recruitmentfundament lees je in dit artikel dat ik eerder schreef voor Frankwatching. Heb je je recruitmentfundament (nog) niet klaarstaan? Hou je dan ook nog niet bezig met innovatie of wilde ideeën. Eerst moet de basis staan. Je begint ook niet met fietsen voordat je kunt lopen.

Innovaties & trends in recruitment

Voor het gemak deel ik alle innovaties en trends in recruitment en ideeën over het vakgebied in drie categorieën in:

  1. Visie
  2. Techniek
  3. Marketing

Ik zal dit artikel binnenkort opnieuw schrijven, maar dan met alle aangevulde reacties vanuit de Fw-lezers, om zo een nog completer beeld te geven. Mis je een specifieke categorie? Let me know! Dan voeg ik deze toe in de volgende versie.

1. Visie

Naar mijn idee wordt door het gros van alle bedrijven verkeerd gekeken naar recruitment. Mensen die mij kennen hebben dit verhaal al vaker gehoord. Zij kunnen dit deel gerust overslaan. 😉

Waar doel ik op met bovenstaande? Stel, een bedrijf zoekt een salesmanager in de ICT. Wat doet 95 procent van alle organisaties? Een vacatureprofiel opstellen waarin expliciet wordt gevraagd naar iemand met minimaal twee jaar ervaring in een gelijke functie als salesmanager binnen de ICT. Wat klopt er niet aan deze aanpak? Ongeveer alles!

recruitment

Zoek naar niveau en motivatie

Mensen worden binnengehaald op basis van eerder verworven skills. En diezelfde mensen worden soms ook weer ontslagen op basis van attitude. Het feit an sich dat Henk (de fictieve nieuwe salesmanager ICT) vier jaar bij de concurrent heeft gewerkt als salesmanager ICT, zegt niets over hoe hij het gaat doen binnen jouw organisatie. Wellicht is Henk de meest saaie, vervelende vent die je ooit hebt binnengehaald.

Waar moet je dan naar zoeken? Niveau en motivatie! Iemand moet het niveau hebben om de functie aan te kunnen en de motivatie om dit vak te leren. Kijk naar competenties van je nieuwe kandidaten. Binnen een half jaar heb je de basis van de meeste beroepen aangeleerd. Als werkgever kies ik in dit geval liever niet voor Henk, maar voor Jolanda, de fictieve salesmanager die het niveau heeft en supergemotiveerd is om salesmanager ICT te worden binnen mijn bedrijf. Heb je hier vragen over als Fw-lezer? Stuur me dan gerust een persoonlijk bericht, dan kan ik mijn ervaringen als werkgever op dit vlak toelichten.

Uitzonderingen

Overigens begrijp ik dat het bovenstaande niet voor elk beroep geldt; verpleegkundigen, elektromonteurs, politieagenten, enzovoorts hebben wel degelijk meer nodig dan alleen het niveau en de motivatie. Maar dan nog geldt dat ik het liever aan een topcollega leer, dan dat ik met een meer ervaren pannenkoek moet werken.

Mocht je overigens toch een salesmanager ICT zoeken? Jaag dan op een accountmanager ICT, die bewust de volgende stap wil maken naar salesmanager in plaats van te zoeken naar een ervaren salesmanager. Als je iemand binnenhaalt van salesmanager naar salesmanager, dan is dit een horizontale stap. Met als gevolg dat Henk waarschijnlijk na een paar maanden al gewend is aan zijn nieuwe salaris en om verhoging zal vragen. De accountmanager ICT daarentegen, die net een carrièremove heeft gemaakt, zal doorgaans veel langer gemotiveerd zijn om zichzelf te bewijzen.

Terug naar de tekentafel

‘Als Mozes niet naar de berg komt, dan moet de berg naar Mozes.’ Een bekende uitspraak en absoluut waar in de wereld van recruitment. Als je een vacature niet ingevuld krijgt, stop dan met wachten en geld weggooien, maar ga terug naar de tekentafel.

Kan de (onvervulbare) vacature niet worden opgesplitst, zodat meer dan één persoon invulling geeft aan de gevraagde taken? Of zijn er misschien intern mensen die taken graag uit willen (en kunnen) voeren? Moet het profiel niet gewoon aangepast worden naar de beste mogelijkheid voor wat werfbaar is in de markt? Deze arbeidsmarkt vraag iets meer creativiteit dan afwachten en gooien met geld.

2. Techniek

Ook de ontwikkeling van technische innovaties staat gelukkig niet stil in het mooie landschap van recruitment.

Virtual reality

Diverse bedrijven experimenten met virtual reality in recruitment. Bijvoorbeeld door op een banenbeurs te proeven hoe het is op de werkvloer bij de werkgever naar keuze. Zo hebben onder meer Alliander en ING succesvol weten te werven met behulp van VR.

VR wordt overigens ook al ingezet bij trainingen rondom de sollicitatieprocedure. Want hoe voer je als bedrijf nu goede selectiegesprekken? Ik verwacht dat VR voor de recruitmentwereld nog maar in de kinderschoenen staat en dat augmented reality eveneens serieus haar intrede zal doen in onze wereld.

virtual reality

Gamification

Gamification staat in de recruitmentwereld voor het inzetten van een (mini)game bij zowel de wervings- als selectieprocedure. Met diverse games kun je bijvoorbeeld bepaalde doelgroepen goed aanspreken en potentiële kandidaten serieus selecteren. Zo wordt developers vaak een ‘kraak-de-code‘-game aangeboden om te kijken wat voor vlees een bedrijf in de kuip heeft.

Dashboarding

Nog niet echt uitvoerig geïmplementeerd, maar ter inspiratie: deel je recruitmentdata met je doelgroep. Geef je sollicitant een eerlijk dashboard met de belangrijkste inzichten van data die voor hem of haar relevant zijn.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Hoeveel vacatures heeft het bedrijf openstaan (per afdeling)?
  • Hoeveel vacatures zijn dit jaar vervuld (per afdeling)?
  • Wat is het gemiddelde verloop (per afdeling)?
  • Hoe lang duurt de gemiddelde sollicitatieprocedure (per afdeling)?
  • Hoeveel verschillende functies bekleden de meeste mensen binnen het bedrijf?
  • Hoe snel promoveren de meeste collega’s die in jouw functie starten?

Dat is natuurlijk wel met de billen bloot gaan! Maar: respect als je het durft.

Chatbot

Ik heb er al vaker over geschreven en ben er fan van. Een goede recruitment-chatbot op je ‘Werken bij’-site. Waarom? Simpel, een chatbot communiceert 7 dagen per week, 24 uur per dag met jouw doelgroep. Een recruiter van vlees en bloed chat live niet meer dan 40 uur per week. Een chatbot verhoogt aantoonbaar de conversie van het aantal sollicitanten.

Adaptive content

Ook adaptive content staat in de kinderschoenen, zelfs voor ons als gespecialiseerde recruitmentsite-bouwers. Wat is het? Stel, Henk en Jolanda (ja, daar zijn ze weer) krijgen beiden dezelfde vacature voor zich, maar Henk krijgt een andere versie te zien dan Jolanda. Dit doen we omdat we weten dat Henk converteert bij de content die hij te zien krijgt. Datzelfde geldt voor Jolanda en haar versie van de vacature.

3. Marketing

De term ‘marketing’ gebruik ik in dit artikel als verzamelnaam voor alles wat met je employer brand, arbeidsmarktcommunicatie en je bereik te maken heeft.

Guerilla

Niets is leuker dan guerilla recruitment. Dit zien we naar mijn idee nog te weinig in ons land. Bedenk eens een briljante guerilla recruitment-actie en maak jezelf als recruiter onsterfelijk.

Recruitment on demand

Recruitment on demand is leveren waar, wanneer en hoe lang je het echt nodig hebt en verder niets. Het voordeel is dat je heel snel en flexibel kunt werven met je eigen employer brand – ons zusterbedrijf The Next Crowd lanceert bijvoorbeeld binnen 72 uur een campagne. Als de campagne klaar is, kun je direct stoppen.

Zo werkt dat: je lanceert een tijdelijke ‘Werken bij’-site. Deze wordt direct geplugd bij alle belangrijke trafficbronnen, zodat je als werkgever meteen sollicitanten ontvangt. Als je project klaar is, trek je de stekker eruit en ga je over tot de orde van de dag. That’s it!

arjan recruitment werken bij

Zowel directe werkgevers (Coolblue, PostNL, DHL) als intermediairs (Randstad, Job Personeelsmakelaar) zetten deze tijdelijke ‘Werken bij’-sites in (intermediairs doen dit voor hun klanten) om tijdelijk, stevig en gericht te werven.

Ik denk dat tijdelijke recruitmentoplossingen serieus marktaandeel zullen winnen van permanente leveranciers, om de simpele reden dat vraag en aanbod per dag verschillend kunnen zijn.

Referentiesite

Wil je als sollicitant écht weten waar je komt te werken, dan kijk je niet alleen naar de werkgever, maar ook naar referentiesites zoals Glassdoor. Dit bedrijf is recent gekocht door het Japanse Recruit (de moedermaatschappij van Indeed). Alle grote werkgevers zijn hier te vinden en jouw peers vertellen je precies hoe het is om te werken bij de betreffende werkgever. Deze ‘stem van the crowd‘ wordt in mijn ogen belangrijker dan hij ooit geweest is.

recruitment vrouw met laptop

Tijd voor actie!

Dan is het nu tijd om zelf aan de slag te gaan! Stof je toetsenbord af, deel je beste plannen, ideeën en hersenspinsels met je vakcollega’s. Ik ben benieuwd waar jullie mee komen! Laat je dat even in de reacties weten (geef daarbij ook even aan of het 1. Visie, 2. Techniek, of 3. Marketing betreft!)? Ik ben benieuwd!