Quick Tips

Recruitment: trends & innovaties waar je nú mee aan de slag wil

0

In tegenstelling tot een normaal artikel is dit een interactief stuk. Per slot van rekening gaat het om ideeën die ik (wij) graag deel (delen) met de rest van de wereld. Dit artikel gaat over innovatie in recruitment, trends die wel of niet doorbreken en ideeën om je recruitmentoperatie te verbeteren. Recruitment is absolute topsport in deze markt, dus kennis delen maar!

[Update 30-11-2018: ik heb input mogen ontvangen van de crowd, waarvoor hartelijk dank! Het is toegevoegd in de tekst.]

Voordat je met recruitmentinnovatie aan de slag gaat, moet je recruitmentfundament letterlijk staan als een huis.

Het fundament van recruitment

Even opfrissen, wat verstaan we ook alweer onder ‘het recruitmentfundament’? Dit is mijn formule:

1. Je hebt een kristalheldere recruitmentstrategie.
2. Je hebt een duidelijke employer value proposition, employer brand en
arbeidsmarktcommunicatieplan.
3. Je hebt een converterende ‘Werken bij’-site.
4. Je hebt de beste recruiters.
5. Je hebt een getrainde hiringoperatie.

Meer over het recruitmentfundament lees je in dit artikel dat ik eerder schreef voor Frankwatching. Heb je je recruitmentfundament (nog) niet klaarstaan? Hou je dan ook nog niet bezig met innovatie of wilde ideeën. Eerst moet de basis staan. Je begint ook niet met fietsen voordat je kunt lopen.

Innovaties & trends in recruitment

Voor het gemak deel ik alle innovaties en trends in recruitment en ideeën over het vakgebied in drie categorieën in:

  1. Visie
  2. Techniek
  3. Marketing

1. Visie

Naar mijn idee wordt door het gros van alle bedrijven verkeerd gekeken naar recruitment. Mensen die mij kennen hebben dit verhaal al honderd keer gehoord. Zij kunnen dit deel gerust overslaan. 😉

Zoek geen salesmanager ICT, als je een ICT salesmanager zoekt!

Waar doel ik op met bovenstaande? Stel, een bedrijf zoekt een salesmanager in de ICT. Wat doet 95 procent van alle organisaties? Een vacatureprofiel opstellen waarin expliciet wordt gevraagd naar iemand met minimaal twee jaar ervaring in een gelijke functie als salesmanager binnen de ICT. Wat is fout aan deze aanpak? Ongeveer alles!

recruitment

Zoek naar niveau en motivatie

Mensen worden binnengehaald op basis van eerder verworven skills. En diezelfde mensen worden soms ook weer ontslagen op basis van attitude. Het feit an sich dat Henk (de fictieve nieuwe salesmanager ICT) vier jaar bij de concurrent heeft gewerkt als salesmanager ICT, zegt niets over hoe hij het gaat doen binnen jouw organisatie. Wellicht is Henk de saaiste, vervelendste vent die je ooit hebt binnengehaald.

Waar moet je dan naar zoeken? Niveau en motivatie! Iemand moet het niveau hebben om de functie aan te kunnen en de motivatie om dit vak te leren. Kijk naar competenties van je nieuwe kandidaten. Binnen een half jaar heb je de basis van de meeste beroepen aangeleerd. Als werkgever kies ik in dit geval liever niet voor Henk, maar voor Jolanda, de fictieve salesmanager die het niveau heeft en supergemotiveerd is om salesmanager ICT te worden binnen mijn bedrijf. Heb je hier vragen over als Fw-lezer? Stuur me dan gerust een persoonlijk bericht, dan kan ik mijn ervaringen als werkgever op dit vlak toelichten.

Uitzonderingen

Overigens begrijp ik dat dit niet voor elk beroep geldt; verpleegkundigen, elektromonteurs, politieagenten, enzovoorts hebben wel degelijk meer nodig dan alleen het niveau en de motivatie. Maar dan nog geldt dat ik het liever aan een topcollega leer, dan dat ik met een meer ervaren pannenkoek moet werken.

Mocht je overigens toch een salesmanager ICT zoeken? Jaag dan op een accountmanager ICT, die bewust de volgende stap wil maken naar salesmanager in plaats van te zoeken naar een ervaren salesmanager. Als je iemand binnenhaalt van salesmanager naar salesmanager, dan is dit een horizontale stap. Wat is (doorgaans) de motivatie voor ‘salesmanager Henk  om van baan 1 naar baan 2 over te stappen? Meestal is dit geld. En wat is ’s werelds kortste satisfyer voor een werknemer? Inderdaad, geld. Na twee maanden is Henk namelijk al gewend aan zijn nieuwe salaris. De accountmanager ICT daarentegen, die net een carrièremove heeft gemaakt, zal doorgaans veel langer gemotiveerd zijn om zichzelf te bewijzen.

Jobcarving

‘Als Mozes niet naar de berg komt, dan moet de berg naar Mozes.’ Een bekende uitspraak en absoluut waar in de wereld van recruitment. Als je een vacature niet ingevuld krijgt, stop dan met wachten en geld weggooien, maar ga terug naar de tekentafel.

Kun je de (onvervulbare) vacature niet opsplitsen, zodat meer dan één persoon invulling geeft aan de gevraagde taken? Of zijn er misschien intern mensen die de taken graag uit willen (en kunnen) voeren? Moet het profiel niet gewoon aangepast worden naar de beste mogelijkheid voor wat wel werfbaar is in de markt? Deze arbeidsmarkt vraag iets meer creativiteit dan afwachten en gooien met geld.

Input van de crowd

  • Bureau Voortekst: kijk niet alleen naar het EVP (Employer Value Proposition), maar kijk ook naar het JVP (Job Value Proposition). Wat maakt deze specifieke baan nu zo aantrekkelijk voor een nieuwe werknemer?
  • Grassgreener Europe: de toegevoegde waarde van recruitment zit ‘m in de selectie, niet (alleen) in de werving. Eerst serieus testen en dan pas verder in procedure (hier zit een complete methode achter om de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen).
  • Talent Peaks: onderzoek people analytics. Exact weten waar je doelgroep vandaan komt en hoe ze kunnen bewegen is een belangrijke peiler in recruitment.
  • The Next Crowd (opdrachtgever): kijk naar doelgroepen die afgestudeerd zijn in een studierichting met weinig werkaanbod, richt daar je marketing op.

2. Techniek

Ook de ontwikkeling van technische innovaties staat gelukkig niet stil in het mooie landschap van recruitment.

Virtual reality

Diverse bedrijven experimenten met virtual reality in recruitment. Thuisgestuurd in een kit, of kijken op een banenbeurs hoe het is om te werken bij de werkgever op de vloer. Zo hebben onder meer Alliander en ING succesvol weten te werven met behulp van VR.

VR wordt overigens ook al ingezet om de hiringoperatie te trainen (hoe voer je nu goede gesprekken voor hiringmanagers?). Ik verwacht dat VR voor de recruitmentwereld nog maar in de kinderschoenen staat en dat augmented reality eveneens serieus haar intrede zal doen in onze wereld.

virtual reality

Gamification

Gamification staat in de recruitmentwereld voor het inzetten van een (mini)game bij zowel de wervings- als selectieprocedure. Met diverse games kun je bepaalde doelgroepen bijzonder goed aanspreken en potentiële kandidaten serieus selecteren. Zo wordt developers vaak een ‘kraak-de-code‘-game aangeboden om te kijken wat voor vlees een bedrijf in de kuip heeft.

Dashboarding

Nog niet echt uitvoerig geïmplementeerd, maar wel een idee: deel je recruitmentdata met je doelgroep. Geef je sollicitant een eerlijk dashboard met de belangrijkste inzichten van data die voor hem of haar relevant zijn.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • Hoeveel vacatures heeft het bedrijf openstaan (per afdeling)?
  • Hoeveel vacatures zijn dit jaar vervuld (per afdeling)?
  • Wat is het gemiddelde verloop (per afdeling)?
  • Hoe lang duurt de gemiddelde sollicitatieprocedure (per afdeling)?
  • Hoeveel verschillende functies bekleden de meeste mensen binnen het bedrijf?
  • Hoe snel promoveren de meeste collega’s die in jouw functie starten?

Dat is natuurlijk wel met de billen bloot gaan! Maar: respect als je het durft.

Chatbot

Ik heb er al vaker over geschreven en ben er fan van. Een goede recruitment-chatbot op je ‘Werken bij’-site. Waarom? Simpel, een chatbot communiceert 7 dagen per week, 24 uur per dag met jouw doelgroep. Een recruiter van vlees en bloed chat live niet meer dan 40 uur per week. Daarom! Een chatbot verhoogt aantoonbaar de conversie van het aantal sollicitanten.

Adaptive content

Ook adaptive content staat in de kinderschoenen, zelfs voor ons als gespecialiseerde recruitmentsite-bouwers. Wat is het? Stel, Henk en Jolanda (ja, daar zijn ze weer) krijgen beiden dezelfde vacature voor zich, maar Henk krijgt een andere versie te zien dan Jolanda. Dit doen we omdat we weten dat Henk converteert bij de content die hij te zien krijgt. Datzelfde geldt voor Jolanda en haar versie van de vacature.

Uiteraard moet je Henk en Jolanda direct als bezoeker herkennen zodra zij op je website komen. Anders kun je de juiste content niet presenteren. Ik weet overigens niet of dit nog een haalbare kaart is sinds de laatste wijzigingen van de GDPR (in verband met het opslaan van IP-adressen en dergelijke).

Input van de crowd

  • GetNoticed.nl: de PWA komt eraan, de progressive web app. Een hybride tussen een website en een native app. Met een PWA kun je offline data laten zien aan een mobile device en berichten pushen (in plaats van te mailen)
  • Joboti: push vacatures direct naar mobile zonder dat mensen een app hoeven te installeren (maak gebruik van al geïnstalleerde apps).

3. Marketing

De term ‘marketing’ gebruik ik in dit artikel als verzamelnaam voor alles wat met je employer brand, arbeidsmarktcommunicatie en je bereik te maken heeft.

Guerilla

Niets is leuker dan guerilla recruitment. Dit zien we naar mijn idee nog te weinig in ons land. Bedenk eens een briljante guerilla recruitment-actie en maak jezelf als recruiter onsterfelijk.

Recruitment on demand

Recruitment on demand is leveren waar, wanneer en hoe lang je het echt nodig hebt en verder niets. Het voordeel is dat je heel snel en flexibel kunt werven met je eigen employer brand – ons zusterbedrijf The Next Crowd lanceert bijvoorbeeld binnen 72 uur een campagne. Als de campagne klaar is, kun je direct stoppen.

Zo werkt dat: je lanceert een tijdelijke ‘Werken bij’-site. Deze wordt direct geplugd bij alle belangrijke trafficbronnen, zodat je als werkgever meteen sollicitanten ontvangt. Als je project klaar is, trek je de stekker eruit en ga je over tot de orde van de dag. That’s it!

arjan recruitment werken bij

Zowel directe werkgevers (Coolblue, PostNL, DHL) als intermediairs (Randstad, Job Personeelsmakelaar) zetten deze tijdelijke ‘Werken bij’-sites in (intermediairs doen dit voor hun klanten) om tijdelijk, stevig en gericht te werven.

Ik denk dat tijdelijke recruitmentoplossingen serieus marktaandeel zullen winnen van permanente leveranciers, om de simpele reden dat vraag en aanbod per dag verschillend kunnen zijn.

Referentiesite

Wil je als sollicitant écht weten waar je komt te werken, dan kijk je niet alleen naar de werkgever, maar ook naar referentiesites zoals Glassdoor. Dit bedrijf is recent gekocht door het Japanse Recruit (de moedermaatschappij van Indeed). Alle grote werkgevers zijn hier te vinden en jouw peers vertellen je precies hoe het is om te werken bij de betreffende werkgever. Er zijn inmiddels al bedrijven die Glassdoor zelf actief promoten in hun arbeidsmarktcommunicatie (ik gok dat deze wel te boek staan als aantrekkelijke werkgevers).

Deze ‘stem van the crowd‘ wordt in mijn ogen belangrijker dan hij ooit geweest is. De (door)ontwikkeling van ervaringswebsites als Glassdoor zullen in rap tempo doorgroeien en aan terrein winnen.

recruitment vrouw met laptopInput van de crowd

  • TradeTracker: bied je vacature campagnes aan via een affiliate kanaal, zo komen je vacatures op plaatsen te staan waar je zelf nog niet aan hebt gedacht.
  •  

    Campagne Recruiters: besteed het hele pakket uit. Laat de arbeidsmarktcommunicatie uitwerken, de tijdelijke ‘Werken bij’-site optuigen, de selectie doen en de verloning verzorgen. Een projectmatige end-to-end oplossing.

Tijd voor actie!

Dan is het nu tijd om zelf aan de slag te gaan! Stof je toetsenbord af, deel je beste plannen, ideeën en hersenspinsels met je vakcollega’s. Ik ben benieuwd waar jullie mee komen! Laat je dat even in de reacties weten (geef daarbij ook even aan of het 1. Visie, 2. Techniek, of 3. Marketing betreft!)? Ik ben benieuwd!