Is jouw bedrijf Generatie Z-proof? [checklist]

0

Millennials move over. Generatie Z bestormt de arbeidsmarkt. Is jouw bedrijf al klaar voor deze jongeren geboren na 1995? In de huidige markt hebben ze het voor het kiezen. Hoe haal je ze binnen? En hoe houd je ze bij je? Met deze checklist weet je precies waar je goed zit en waar je nog kunt verbeteren.

1. Je weet wat er omgaat in het hoofd van de nieuwe generatie

Alleen als je weet wat iemand drijft, kun je daarop inspelen. Over Generatie Z is het nodige gezegd en geschreven, maar niet alle info is even betrouwbaar. Amerikaans onderzoek kun je bijvoorbeeld niet zomaar op Nederlandse jongeren toepassen. En sommige kenmerken die aan Generatie Z worden toegedicht, hebben meer met hun leeftijdsfase te maken, dan met hun generatie.

Hoe je dan wel weet wat Generatie Z drijft? Door met ze te praten! Ga het gesprek aan op Instagram en Snapchat. Of nog beter, nodig ze uit of spreek ze aan op straat. Bij YoungCapital werken we elke dag met deze jongeren en we hebben een aantal opvallende kenmerken gespot:

  • Gen Z’ers zijn ondernemend. Ze schrijven zich significant vaker in bij de KvK dan andere generaties op hun leeftijd deden. De afgelopen vijf jaar is het aantal ondernemers onder de 20 jaar oud bijna verdubbeld.
  • Ze streven meer naar financiële zekerheid dan millennials deden op hun leeftijd.
  • Ze hechten veel waarde aan duurzaamheid en diversiteit bij bedrijven.

In deze interviews met Gen Z’ers praten ze zelf over de kenmerken die aan hun generatie worden toegekend.

2. Je bent open over het salaris dat je bij jou kunt verdienen

Uit onderzoek van YoungCapital blijkt dat de Generatie Z salaris het allerbelangrijkste vindt bij de keuze voor een baan. Ook bij een aanbod van de concurrent maakt hun huidige werkgever het meeste kans om jongeren bij zich te houden door meer salaris te bieden.

‘Wat materialistisch!’, hoor ik je denken. Maar is dat zo? Of zijn ze gewoon eerlijk? Stel je eens voor dat je zelf een jaar of twintig bent. Dan maakt geld dat je op jezelf kunt wonen. Dat je je vriendin mee uit eten kunt nemen. Dat je niet meer je hand hoeft op te houden bij je ouders. We zien ook dat naarmate de baan serieuzer wordt, het belang van salaris afneemt en zaken als ‘ontwikkeling’ belangrijker worden.

Voor jongeren met een bijbaantje is het salaris nog belangrijker dan voor jongeren met een vaste baan. Wie nog studeert, heeft natuurlijk maar beperkt tijd om bij te verdienen. De punten moeten gehaald worden, uitloop is duur.

Dus bied je bijbaantjes aan? Zet dan het uursalaris duidelijk en prominent in je vacature. Vergeet ook niet alle andere financiële pluspunten te vermelden, zoals reiskostenvergoeding, toeslagen of dertiende maand.

Duidelijk zijn over salaris heeft nog een pluspunt: hoe meer je vertelt, hoe beter je rankt op Google, Glassdoor en Indeed. Door dit soort partijen wordt steeds meer informatie openbaar. Kun je het net zo goed direct in je eigen vacatures zetten.

3. Je weet de why van je bedrijf goed over te brengen

‘Werk met betekenis’ is voor jongeren na salaris de belangrijkste reden om voor een baan te kiezen.

Werk met betekenis’ houdt in deze context het volgende in:

  • Werken voor een merk of product waar je achter staat
  • Iets goeds doen voor de wereld
  • Werken bij een bedrijf dat goed bekendstaat
  • Werken bij een bedrijf met een duidelijke visie en strategie

Bedrijven als Dopper, Tony’s Chocolonely en The Ocean Cleanup zullen weinig moeite hebben om hun why aantrekkelijk over te brengen. Maar de meesten van ons werken bij minder uitgesproken wereldverbeteraars. Die bedrijven moeten het hebben van hun cultuur. Kijk naar Coolblue: in principe gewoon een webshop. Het is de cultuur die dat bedrijf zo aantrekkelijk maakt.

4. Er is een helder groeipad voor iedere medewerker

Jongeren zetten ‘leren en groeien’ op de derde plek bij het kiezen van een baan. Daarnaast noemt maar liefst 55 procent van de jongeren ‘meer kunnen leren en ontwikkelen’ als belangrijke factor om bij een werkgever te blijven als een ander aanbod langskomt. 38 procent noemt ook ‘beter doorgroeien’. Op salaris na zijn dit de belangrijkste factoren om jongeren bij je te houden.

Wat wij vaak zien, is dat bedrijven best goede leer- en doorgroeimogelijkheden hebben. De communicatie hierover kan nog beter. Wil je jong talent aantrekken? Maak dan het groeipad voor de belangrijkste functies zo concreet en inzichtelijk mogelijk, bijvoorbeeld in de vorm van een roadmap of een stappenplan.

5. Jouw vacatures zijn direct duidelijk

Doordat ze zijn opgegroeid in een communicatie-heavy maatschappij waar enorm veel aandacht wordt gevraagd, bepalen jongeren in een paar seconden of een boodschap relevant is. Kom dus snel tot de kern.

Maak het visueel

Gebruik foto’s en video’s in je vacature, om een beeld van de sfeer te geven. Jongeren zijn dol op behind the scenes. Bonuspunten voor wie z’n vacature zo opmaakt dat je in één oogopslag kunt zien wat er van je gevraagd wordt.

Vermijd containerbegrippen

Corporate gezwets en interessantdoenerij, daar prikken de mediawijze jongeren direct doorheen. En bij ‘spin-in-het web’ of ‘hands-on’ zijn, kunnen ze zich weinig voorstellen. Hou ’m vrij van containerbegrippen.

Hoe concreter, hoe beter

Jongeren hebben weinig ervaring. Ze willen weten hoe het écht is, hoe de dag eruitziet. Het liefst geef je ze letterlijke voorbeelden van werkzaamheden.

6. You keep it real. Je communiceert zoals je echt bent

Oppoetsen, verdoezelen, filteren: jongeren vinden dat nep. Ze vertrouwen je veel meer als je medewerkers zelf laat vertellen hoe hun werk is, kijkjes achter de schermen deelt en niet te veel vervalt in verkooppraatjes. Pas ook op met beloften die je niet waar kunt maken. Daar raak je je geloofwaardigheid mee kwijt.

7. Jij weet precies hoe je het beste in jong talent naar boven haalt

Of liever: je hebt steengoede middle managers. Want dat is de laag waar jongeren mee te maken krijgen. Managers spelen een sleutelrol bij het werkgeluk van hun medewerkers en zijn bepalend voor hoe lang hun mensen bij de organisatie blijven.

Wij vroegen jongeren wat ze te weinig terugzien in hun managers, en dit is wat ze zeiden.

Betrek ons bij besluiten.

“Een beslissing die effect heeft op ons werk, heeft effect op ons”, vond ons jongerenpanel. “Een goede leidinggevende erkent dat en neemt ons hierin mee. Als dat niet kan, horen we graag achteraf waarom een bepaalde beslissing is genomen. Met context kunnen we die beter begrijpen en accepteren.”

Luister naar ons.

En daarmee bedoel ik meer dan alleen iets aanhoren. Je moet er ook echt opvolging aan geven. “Alleen zéggen dat we bij je terechtkunnen, is niet genoeg. Als je onze ideeën niet respecteert en niets doet met wat we vertellen, luister je niet echt”, aldus ons jongerenpanel.

Geef op de juiste manier feedback.

Jongeren doen veel voor het eerst en willen graag weten hoe ze ervoor staan. Zorg dus voor regelmatige feedbackmomenten. Noem zowel positieve als negatieve punten en vraag zelf ook wat je kunt verbeteren. Zo laat je zien dat negatieve feedback krijgen niet iets is waarvoor je je hoeft te schamen, maar juist heel waardevol, omdat je ervan kunt leren.

8. Je stimuleert een growth mindset

Change is the only constant. Wie wil blijven concurreren in deze snel veranderende wereld, heeft medewerkers nodig die meeveranderen. Die zich ontwikkelen. En niet iedereen staat daarvoor open. Daar heb je de juiste mindset voor nodig. Ik denk persoonlijk dat je mindset een betere voorspeller is voor succes op het werk dan je intelligentie.

De Amerikaanse professor Carol Dweck is de bedenker van de term growth mindset en ze onderscheidt ook een tegenhanger: de fixed mindset. Mensen met een growth mindset geloven dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Als je je best doet en oefent, word je beter. Hierdoor zijn ze niet bang om iets nieuws te proberen. Het risico op fouten nemen ze op de koop toe, ze snappen dat je daarmee nieuwe dingen leert.

Mensen met een fixed mindset geloven dat intelligentie, capaciteiten en talenten vastliggen. Het heeft vanuit dit perspectief weinig zin om door te zetten als iets niet lukt. En wie niet doorzet, wordt niet beter. Dat bevestigt de fixed mindset weer: ‘Zie je wel, ik kan dit gewoon niet.’

Fixed mindsetters zien veranderingen op het werk vaak als een bedreiging, terwijl growth mindsetters veranderingen zien als een kans om iets nieuws te leren. Nu de innovaties op het werk sneller gaan dan ooit, is een growth mindset dus van essentieel belang.