3 voorspellingen voor de uitdagende arbeidsmarkt in 2023

Vorig jaar kon je geen (digitale) krant openslaan, of de berichten over de arbeidsmarkt en ‘het nieuwe werken’ vlogen je om de oren. In het tweede kwartaal van 2022 liep de krapte op de arbeidsmarkt in Nederland zo stevig op, dat alle beroepsgroepen een tekort aan personeel hadden. Maar dit is niet de enige uitdaging. De shift naar hybride werken, arbeidsmarktkrapte en het penibele economische klimaat maken dat de kaarten voor werkgevers en werknemers opnieuw zijn geschud. Veel nieuwsberichten en ontwikkelingen dus, maar wat gaan we daarvan terugzien in 2023? Ik scheid het kaf van het koren en benoem 3 voorspellingen.

1. De opkomst van digitale arbeidsvoorwaarden

We kennen allemaal wel de klassieke secundaire arbeidsvoorwaarden: een 13e maand, de personeelsverzekering of een auto van de zaak. In 2023 gaan we zien dat de behoefte steeds meer ligt bij digitale arbeidsvoorwaarden. En dan vooral in de hoek van persoonlijke ontwikkeling en training. Zo blijkt uit recent onderzoek van Microsoft dat 76% van de werknemers aangeeft dat ze langer bij een bedrijf zouden blijven, als ze meer konden profiteren van ondersteuning op het gebied van leren en ontwikkeling. Er kwam afgelopen jaar zelfs initiatief vanuit de overheid om dit te stimuleren in de vorm van het STAP-budget.

Deze ruimte voor persoonlijke en professionele ontwikkeling brengt ook uitdagingen met zich mee. Vooral wanneer je virtueel of hybride werkt. Komend jaar gaan we een professionaliseringsslag van het digitale (ontwikkel)aanbod voor medewerkers zien. Denk hierbij aan online cursussen en abonnementen op apps voor mentaal welzijn. Ook professionele samenwerkingstechnologie die we op grotere schaal integreren gaat een rol spelen.

2. Aandacht voor welzijn van medewerkers

De koopkracht van een doorsnee Nederlands huishouden daalt komend jaar in totaal waarschijnlijk gemiddeld met zo’n 4%, stelt het Centraal Planbureau (CPB). De dreigende recessie maakt dat consumenten meer op hun uitgaven letten en zich zorgen maken over de economische onzekerheid. Zulke mate van onzekerheid weegt zwaar op de geestelijke gezondheid van individuele werknemers. Werkgevers moeten daarom proactief actie ondernemen om hun medewerkers mentaal te ondersteunen.

Dit borduurt voort op een trend in de arbeidsmarkt die we al langer zien: een vergrote focus op het welzijn van medewerkers in de breedste zin van het woord. In 2023 kunnen we verwachten dat organisaties veel meer aandacht gaan besteden aan het behouden van personeel, training en welzijn. Nu de technologische basis is gelegd, is het bovendien tijd voor een meer ‘volwassen’ wijze van hybride werken. Er wordt geïnvesteerd in nieuwe technologie, die helpt om de rol van de supervisor in een externe of hybride setting opnieuw vorm te geven. De tijd van enkel fysiek aansturen in een traditionele kantoorsetting is ten slotte voorgoed voorbij.

3. Stabilisatie personeelsverloop

Het afgelopen jaar kenmerkte de arbeidsmarkt zich niet alleen door personeelskrapte: er switchte ook een recordaantal medewerkers van baan. 1 op de 5 Nederlanders koos voor een nieuwe job. Niet gek, wanneer je bedenkt dat 38% van de beroepsbevolking werd benaderd door een recruiter in 2022. Het grote personeelsverloop, ‘The great resignation’, hebben we inmiddels wel achter ons gelaten. We verwachten dat dit verder zal stabiliseren doordat er onzekere economische tijden aankomen.

Dit betekent niet dat werkgevers achterover kunnen leunen. Want dat een medewerker blijft, wil niet zeggen dat die zich ook betrokken en gemotiveerd voelt. Dit is al jarenlang de realiteit en werkgevers moeten hierin verantwoordelijkheid nemen om de moraal omhoog te krijgen. Werknemers – en dan met name jongeren – hebben hulp nodig bij de financiële uitdagingen waarmee ze geconfronteerd worden.

Aandacht voor betrokkenheid en werkgeluk

Bovendien moet er in 2023 meer aandacht komen voor de veranderende werk-privé balans en het werkgeluk van werknemers. Zo ging het een poosje over ‘quiet quitting’: medewerkers besloten om alleen nog dat te doen waarvoor ze betaald worden. In de eerste beschouwing van deze trend zat een denkfout. Namelijk dat deze werknemers lui zouden zijn. Terwijl het juist goed is om als werknemer waakzaam te zijn op je werk-privé balans, zeker wanneer burn-outs op de loer liggen.

Uit het Hybrid Ways of Working Global Report 2022* van Jabra bleek ook dat werknemers die volledig vrij kunnen kiezen waar ze willen werken, gelukkiger zijn in hun werk. Toch had slechts 1 op de 5 werknemers toen de mogelijkheid om dat te doen. Werknemers met volledige controle over hun werkregeling (waar/wanneer) lieten een hogere werkbelevingsscore (77%) zien dan hun tegenhangers met gemiddelde- (73%) en lage autonomie (65%). Flexibiliteit en autonomie zijn daarom belangrijke peilers voor het meten van het werkgeluk. Hou dus als werkgever in 2023 een vinger aan de pols als het gaat om tevredenheid bij je werknemers, om zeker te zijn van hun betrokkenheid.

Voorzichtige vooruitblik

De persoon die echt met een glazen bol in de toekomst kan kijken moet nog geboren worden. Maar wie voorzichtig wat vooruitblikt in 2023, zal zien dat het voor de arbeidsmarkt een uitdagend jaar gaat worden. Voor werkgevers is het dus extra belangrijk om scherp te blijven op de ontwikkelingen en om hun (veelal hybride werkend) personeelsbestand zo goed mogelijk te ondersteunen. Of dat nu is met een trainingsaanbod, de juiste tools of mentale steun. Er mag straks dan misschien minder krapte zijn, met betrokken personeel behaal je uiteindelijk de meeste winst. Als er dan een ambitie uitkomt, is dat hopelijk dat werkgevers en werknemers dichter tot elkaar komen en elkaar door de uitdagende tijd heen helpen.

* Het Hybrid Ways of Working onderzoek is uitgevoerd door Denny Marketing onder 2.800 kenniswerkers in zes landen wereldwijd; de Verenigde Staten, Groot Brittannië, Duitsland, Frankrijk, Japan en India tussen december 2021 en februari 2022.