Waarom zelfreflectie bij organisaties ontbreekt bij handhaving wet DBA

Column – Het nieuws staat er vol mee: handhaving op de wet DBA komt eraan. Een wet die sinds 2016 bestaat, maar waar velen de schouders bij ophaalden. Nu de Belastingdienst gaat handhaven komen we in beweging.

Stiekem wisten veel mensen wel dat ze geen ‘echte’ ondernemer waren, maar schijnzelfstandige. Organisaties wisten dit ook. Die maakten hier volop gebruik van. Veel mensen zagen hun kans schoon om zelfstandige te worden en onder het juk van loondienst uit te komen. Daarmee heeft het niet handhaven van de wet het aantal zzp’ers doen laten toenemen, ze hadden anders gewoon nog (al is het met wat ontevredenheid) in loondienst gewerkt.

De wetgeving doet dan ook precies waar het voor ontworpen is, maar pakt de oorzaak van de ontevredenheid niet aan. Terwijl het ook een kans is om mensen weer terug in dienst te krijgen, zonder het geld naar tussenpersonen te sturen. Je kunt het besteden aan de mensen die het daadwerkelijke werk doen, simpelweg door het werk beter te waarderen.

Organisaties reageren echter nogal reactief. En daar verbaas ik mij over. Het is al een tijdje bekend dat vanaf 1 januari de Belastingdienst gaat handhaven (al is dat ook al afgezwakt). Zo gaan ze snel met detacheerders in zee, zzp’ers stappen daar naar over. Ondertussen wordt er gewaarschuwd voor stijgende werkdruk onder het vaste personeel als ze geen gebruik van zzp’ers kunnen maken, of dreigen organisaties zelfs hele afdelingen te sluiten. ‘Een zorginfarct’ dreigt’, koppen in de media waaruit blijkt dat de nood toch behoorlijk hoog begint te worden. Het UHT heeft contracten met schijnzelfstandige verlengt, waarbij ze aangaven dat een eventuele boete door hen betaald zou worden.

Je zou verwachten dat organisaties nu eens achter hun oren krabben. En zich afvragen: waarom willen ze niet bij ons in dienst of waarom zijn ze überhaupt als zelfstandige begonnen? Veel gehoorde reden is meer flexibiliteit en meer autonomie, minder zinloze werkzaamheden. En ook, jazeker: betere beloning (ik moet toegeven, ons belastingstelsel helpt niet echt mee, dat is fiscaal gezien behoorlijk zzp-vriendelijk).

Zelfreflectie van organisaties

Als je het mij vraagt: hoog tijd om wat te doen aan hoe we werk georganiseerd hebben en wat meer zelfreflectie van organisaties te vragen. Die zelfreflectie blijft tot op heden uit.

Leuk weetje: wist je dat het werkgevers in de 19e eeuw waren die zijn begonnen met het beschermen van werkenden? Inkomenszekerheid, werkveiligheid en baanzekerheid waren manieren om mensen in dienst te krijgen.

It is the irony of history that, in the mid nineteenth century, it was employers who promoted labour security, to persuade workers to stay in jobs which many wished to escape as soon as they could, to set up their own in some way – bron: the politics of time

Als we naar de zorg kijken, is het verloop dusdanig hoog dat als we alleen dat al weten te beperken de tekorten enorm afnemen (aldus hoogleraar Paul de Beer). Geschat wordt dat het verloop tussen de 25% en de 40% ligt. En dan spreek ik nog niet over verzuimpercentage van rond de 10%. Het is dus niet zo dat er geen geschikt personeel te vinden is, organisaties hebben alleen enorme moeite met het behouden van mensen.

Niet aan geschikte mensen kunnen komen, daar hebben ze bij AFAS geen last van. AFAS kreeg in de week na de bekendmaking van de 4-daagse werkweek ruim 100 sollicitaties extra binnen, van mensen die wel oren hadden naar een 4-daagse werkweek met behoud van salaris. De 4-daagse werkweek blijkt daarmee niet alleen goed voor het (gezond) behouden van mensen, maar ook nog eens een enorme recruitmentmagneet te zijn.

Waarbij er ook meer ruimte is voor zelfontplooiing, leren & ontwikkelen. Zo spendeerde 9% van de deelnemers aan de Portugese pilot de vrijgekomen dag aan een studie. Ook verbetert het gendergelijkheid (zowel thuis, als op het werk) en zal er ook een groep zijn die niet minder, maar juist langer gaat werken. Simpelweg omdat van 3 naar 4 dagen werken nu relatief meer loont.

Een 4-daagse werkweek (80% inkomen) is vooralsnog alleen voorbestemd aan mensen die al een hoog inkomen hebben. En die prima 15-20% loon kunnen missen. Het is daarmee niet alleen een herwaardering van (zware) beroepen, maar zorgt het ook voor dat het werk beter te behappen is, ook als je wat ouder wordt.

Houden we niet onze economische groei tegen?

De reden dat ik dit schrijf is omdat het aantal laag betaalde banen in Nederland de afgelopen jaren enorm gegroeid is (vooral in sectoren zoals detailhandel, landbouw, maar ook horeca). Wat op zichzelf niet erg is, beter een baan dan geen baan. Maar nu we tegen de maximale arbeidscapaciteit aanlopen, kan je je afvragen of we niet onze economische groei (en welvaart) tegenhouden. Logischer zou zijn dat de wetten van de markt nu gaan gelden. We praten immers over een arbeids’markt’.

Dat betekent dat vraag en aanbod grotendeels de waarde van arbeid bepalen. Nu er een tekort wordt gevreesd, zullen organisaties dieper in de buidel moeten tasten. Daarmee wordt arbeid automatisch duurder waardoor de vraag naar arbeid daalt, specifiek in sectoren waar het verdienvermogen al laag was (laag productieve sectoren die grotendeels afhankelijk zijn van laag betaalde arbeid).

Hierdoor komen er mensen vrij die ergens anders aan de slag kunnen. Of is er minder vraag naar medewerkers vanuit andere landen (arbeidsmigranten) die vaak hierheen gehaald worden om het laagbetaalde, onzekere werk te doen. Banen vergelijkbaar met de 19-eeuwse aantrekkelijkheid. Of zoals Paul de Beer aangaf: het is niet gek dat mensen dat werk niet willen doen tegen de voorwaarden die werkgevers bieden.

Meer investeringen in innovatie

Daarnaast zorgt ‘duurdere’ arbeid voor meer investeringen in innovatie (het loont om te investeren, want nu komt de businesscase wel rond). Dit zorgt ervoor dat de arbeidsproductiviteit als geheel stijgt en er minder mensen nodig zijn voor hetzelfde werk. Dat is ook hard nodig gezien de stagnatie van de groei van de arbeidsproductiviteit (eerder schreef ik al waarom lang werken ons innovatievermogen hindert).

Ook voor organisaties is het belangrijk om mensen te behouden. Kort gezegd: hoe langer iemand ergens werkzaam is, hoe meer waarde ze toevoegen. Wist je dat 5% van de organisaties verantwoordelijk is voor de groei van de arbeidsproductiviteit? De stagnatie is ook deels toe te schrijven aan de toename van zzp’ers. Zzp’ers zijn minder in staat om te investeren in onderzoek & ontwikkeling (hoog faalrisico), terwijl grotere organisaties dat wel kunnen (maar weigeren te doen).

Nu er veel zzp’ers weer beschikbaar komen is het een mooi moment om deze mensen binnen te halen. Daar hoef je niet voor af te wachten (reactief) maar kan je zelf actief mee aan de slag (proactief), zoals de 19e -eeuwse werkgevers deden om mensen aan zich te ‘binden’! Maar misschien is het eerst tijd voor de broodnodige zelfreflectie, daar heb je de wet DBA niet voor nodig.

Home < Waarom zelfreflectie bij organisaties ontbreekt bij handhaving wet DBA