Help, mijn bedrijf heeft bindingsangst! En dat kost je talent

Waarom hebben organisaties moeite met duurzame relaties en wat kun je daar als werkgever aan doen? Herken jij jouw bedrijf in de signalen van bindingsangst? Dan is het tijd om werk te maken van een employer brand dat niet alleen mensen aantrekt maar ze ook echt laat hechten.

In mijn werk zie ik dit patroon vaker terug bij organisaties: moeite om langdurige verbinding aan te gaan met medewerkers. Soms door twijfel, soms door eerdere ervaringen. Het doet denken aan bindingsangst. In persoonlijke relaties voelt dat als: “ik weet niet zeker of dit wel de juiste match is.” In werkrelaties uit zich dat in twijfels over investeren in mensen, snel wisselen van personeel of altijd zoeken naar iets beters.

Vroeger dacht ik dat bindingsangst iets was dat alleen in relaties voorkwam. Maar toen ik leerde over hechtingsstijlen vielen er allerlei puzzelstukjes op z’n plek. Niet alleen over mijn eigen relaties, maar ook over werk. Hechtingstheorie stelt dat mensen op basis van vroege ervaringen een bepaalde hechtingsstijl ontwikkelen. Die stijl beïnvloedt niet alleen hoe we relaties aangaan, maar ook hoe we ons verhouden tot werk en organisaties. Hechting stopt niet bij persoonlijke relaties. Het beïnvloedt hoe je omgaat met organisaties, autoriteit en werkrelaties.

In mijn eigen liefdesleven uitte mijn bindingsangst zich in het vinden van steeds nieuwe redenen waarom iemand niet bij me paste. In organisaties zag ik hetzelfde patroon: organisaties die vol inzetten op werving, maar het lastig vinden om medewerkers vast te houden. Er wordt veel geïnvesteerd in de voorkant, terwijl er intern weinig aandacht is voor het opbouwen van echte binding. Hechtingsstijlen zijn in zakelijke context geen absolute waarheden maar ze geven wel inzicht in waarom mensen bepaalde keuzes maken.

Want dit is helaas hoe het gaat: als werkgever wil je extern zo goed mogelijk voor de dag komen. Inmiddels schroom je niet om kandidaten hier met de mooiste beloftes van te overtuigen. Natuurlijk heb je gedacht aan een onboarding, maar van lieverlee verdwijnt toch de aandacht. Daardoor blijft de relatie oppervlakkig en pik je de signalen van de medewerker niet op. Met als gevolg dat er nauwelijks wordt geïnvesteerd in binding en voordat je het weet, is de medewerker weer vertrokken. Voor een hoger salaris of een functie met meer potentie. Dit is hoe bindingsangst zich vertaalt naar de werkvloer.

Hoe je bindingsangst herkent in jouw bedrijf

Bindingsangst is een bekend concept in persoonlijke relaties, maar bedrijven kunnen er net zo goed last van hebben. Het onvermogen om veilige, duurzame relaties op te bouwen met medewerkers zorgt voor een losse, vluchtige werkcultuur waarin niemand zich echt verbonden voelt. Bedrijven met bindingsangst vertonen vaak het volgende gedrag:

• Je bedrijf focust meer op werving dan op retentie. Er wordt veel geïnvesteerd in het binnenhalen van talent, maar weinig in behoud.
• Het ontbreekt aan perspectief en visie op groeimogelijkheden. Geen langetermijnplannen, vage ontwikkelopties en een cultuur waarin werknemers zich vooral ‘vervangbaar’ voelen.
• Je blijft altijd opzoek ‘betere kandidaten’. In plaats van het huidige team te versterken, lijkt het gras elders altijd groener.
• Er is geen emotionele hechting aan het bedrijf. Medewerkers voelen zich niet écht onderdeel van de organisatie. Ze nemen zelden nog initiatief, denken niet mee over verbeteringen of blijven uit contact met collega’s. Ze vertrekken zodra er iets beters langskomt.

Het gevolg? Een organisatie die continu nieuwe mensen nodig heeft, maar nooit echt een sterk team opbouwt.

De signalen dat jouw bedrijf last heeft van bindingsangst

Herken jij deze situaties in jouw organisatie?

❌ “We kunnen talent wel aantrekken, maar ze vertrekken weer binnen een jaar.”
❌ “Medewerkers voelen zich niet echt verbonden met ons bedrijf.”
❌ “We investeren vooral in werving, niet in behoud.”
❌ “Ons werkgeversmerk klinkt leuk maar intern voelt het anders.”
❌ “We hebben moeite om mensen langdurig betrokken en loyaal te houden.”

Als je meerdere van deze punten herkent, heeft je organisatie waarschijnlijk last van bindingsangst. Maar hoe ontstaat dit probleem?

Waarom bedrijven bindingsangst ontwikkelen

Net zoals bij mensen kan bindingsangst bij bedrijven ontstaan door negatieve ervaringen uit het verleden, verkeerde prioriteiten of simpelweg een gebrek aan bewustzijn.

➡️ Slechte eerdere ervaringen → Misschien heeft je organisatie eerder geïnvesteerd in medewerkers die snel vertrokken of toch niet de juiste match bleken te zijn? Dit kan leiden tot angst om opnieuw te investeren.

➡️ Overmatige focus op groei en winst → Draait bij jullie alles om KPI’s en kwartaalcijfers? De valkuil is dat je werkgeverschap gaat zien als een puur transactionele relatie.

➡️ De illusie van eindeloze keuze → Bedrijven die denken dat er altijd wel een betere kandidaat te vinden is, investeren onvoldoende in de mensen die er al zijn.

➡️  Geen duidelijke werkgeversidentiteit → Als je als werkgever niet weet waar je voor staat, hoe kunnen medewerkers zich dan aan jou binden?

Dit alles zorgt ervoor dat bedrijven blijven worstelen met verloop, een zwakke cultuur en een instabiel team. Overigens is het is oké om als organisatie of ondernemer soms te twijfelen over een investering in mensen. De risico’s zijn immers reëel. Maar er is een verschil tussen gezonde twijfel en verlammende twijfel. Als de twijfel zo groot wordt dat je geen keuzes meer durft te maken – of keuzes maakt uit angst – dan is het tijd om een stap terug te doen. Niet om nóg een wervingscampagne te lanceren maar om te kijken: wie zijn we, wat hebben we echt nodig en waarom blijven mensen eigenlijk niet?

Hoe overwin je bindingsangst als werkgever?

De oplossing is simpel in theorie maar vraagt om commitment in de praktijk: zie je werkgeversmerk niet als een marketingcampagne maar als een relatie:

Werk aan interne ‘bonding’

Een werkgeversmerk is niet iets wat je alleen naar buiten communiceert, maar vooral iets wat intern gevoeld moet worden om het te laten werken. Investeer in cultuur, verbinding en vertrouwen. Laat employer branding niet stoppen bij een werken-bij-pagina. Zorg dat je verhaal ook intern voelbaar is. Vertaal je zogenaamde employer value proposition, dátgene wat jou als werkgever aantrekkelijk maakt, naar de werkvloer en betrek medewerkers actief bij je positionering. Zet daarnaast in op echte contactmomenten, ontwikkelmogelijkheden en interne doorgroei, waardoor mensen zich gezien en gehoord voelen.

Bouw aan psychologische veiligheid

Medewerkers blijven als ze zich veilig en gewaardeerd voelen. Dat vraagt om leiders die luisteren, fouten toestaan en feedback serieus nemen. Creëer een omgeving waarin mensen hun ideeën en zorgen kunnen delen zonder angst voor negatieve gevolgen.

Communiceer eerlijk over werkgeverschap

Stop met het verkopen van een ‘perfecte’ werkplek en wees eerlijk over wat medewerkers kunnen verwachten. Medewerkers hechten zich makkelijker aan een eerlijk verhaal dan aan een gelikt plaatje dat in de praktijk anders voelt. Heb je al een goed verhaal? Laat je mensen dit zelf vertellen! In testimonials of door aan de slag te gaan met een referral programma waarbij je je mensen ambassadeurs maakt en ze laat helpen bij de werving van nieuwe collega’s.

Maak retentie net zo belangrijk als werving

Dus niet alleen mensen binnenhalen  maar ook zorgen dat ze willen blijven. Dit vraagt om continue aandacht en ontwikkeling van wie je bent als werkgever. Door de employee journey van verschillende type medewerkers – bijvoorbeeld per generatie – in kaart te brengen leer je over de drijfveren van je medewerkers en waarom ze bij je werken. Met gerichte interventies kun je retentie positief beïnvloeden, bijvoorbeeld met een aanpassing in het werk of de omgeving en samen KPI’s creëren – ook op niet commerciële functies – om het ownership te vergroten.

Praktijkvoorbeeld: een van mijn klanten kampte met een negatief imago en hoog verloop, totdat ze zich gingen focussen op interne verbinding. Ze betrokken medewerkers bij het merk en gingen als organisatie écht ergens voor staan. Ze communiceerden openlijk over hun missie en creëerden een omgeving waarin mensen zich gezien, gehoord en veilig voelden. Het gevolg? Minder verloop, meer betrokken medewerkers en een sterk werkgeversmerk.

Tijd om de juiste relatie aan te gaan met je medewerkers

Denk eens aan de kosten van iedere medewerker die vertrekt. De wervingskosten, de tijd voor onboarding, de vertraging in productiviteit. Wat zou er gebeuren als je die investering voortaan niet alleen aan de voorkant doet maar vooral aan de binnenkant? Wat zou je kunnen bouwen als je structureel minder mensen verliest?

Vraag jezelf af: wat weerhoudt ons ervan om echt te investeren in de mensen die we al hebben? En wat levert het ons op als we dat wél doen?

Home < Help, mijn bedrijf heeft bindingsangst! En dat kost je talent