De onzichtbare uitdagingen van diversiteit & inclusie: zo herken je ze
Diversiteit en inclusie is een onderwerp wat bij veel organisaties hoog op de agenda staat. Maar vaak blijft het gesprek hangen bij wat zichtbaar is: gender, huidskleur, geaardheid of een rolstoelvriendelijk kantoor. Belangrijke thema’s, absoluut. Alleen: zolang we ons hierop blindstaren, vergeten we een minstens zo grote groep.
De collega die niet uit de kast hoeft te komen, maar wél elke dag een strijd voert met haar lichaam door endometriose. De medewerker die geen regenboogvlag nodig heeft, maar wel insuline spuit achter zijn laptop. De teamgenoot die geen speciale parkeerplaats vraagt, maar wel een uur eerder naar huis moet omdat zijn energie op is – niet alleen door het werk, maar ook omdat hij mantelzorger is.
Voor deze groep is inclusie geen kleurrijke campagne, maar de vraag of ze morgen überhaupt kunnen werken. Ze vragen niet om extra privileges, maar om ruimte, begrip en oplossingen die vaak verrassend simpel zijn. En toch zijn zij vaak de blinde vlek in ons beleid. Zolang D&I draait om wat zichtbaar is, missen we de essentie. Want échte inclusie gaat niet om wie het best te zien is, maar om wie het vaak over het hoofd wordt gezien. En dat kost organisaties niet alleen menselijk kapitaal, maar ook miljoenen aan verzuim.
De blinde vlek in cijfers
Diversiteit en inclusie gaat vaak over zichtbaarheidskwesties, terwijl juist de onzichtbare verschillen de grootste impact hebben op de werkvloer én de bedrijfsresultaten.
- 1 op de 3 werknemers heeft een chronische aandoening (bron: Arbobalans 2024, TNO)
- 1,9 miljoen medewerkers combineren hun baan met gemiddeld 13 uur mantelzorg per week (CBS)
- 22% van het verzuim komt door onvoldoende ondersteuning (HR Praktijk, 2024)
- 43% houdt hun aandoening stil, uit angst voor stigma (HCAMag, 2023)
- Meer dan de helft van werknemers met een chronische aandoening gaat ziek naar het werk, vaak omdat ze bang zijn hun baan te verliezen
HR-managers, leidinggevenden en bestuurders: dit gaat over jouw team. 1 op de 3 werknemers in jouw team heeft een chronische aandoening. Als je hen niet ziet, mis je niet alleen talent, je betaalt er ook een hoge prijs voor in verzuim en verloop.
Diversiteit op papier, maar niet in de praktijk
Diversiteit en inclusie gaat in de kern over het erkennen dat ieder mens en iedere situatie uniek is. Dat vraagt om maatwerk, empathie en persoonlijke benadering. In theorie weten we dat allemaal. In de praktijk gebeurt vaak het tegenovergestelde: we laten ons beleid los op het moment dat het er écht toe doet.
Ik behoor zelf tot die groep die onder deze blinde vlek valt. En ik kan je vertellen: de pijn zit niet alleen in mijn lichaam, maar ook in hoe organisaties omgingen met mijn situatie. Door mijn auto-imuunziekte belandde ik op de Intensive Care. Toen ik bij mijn vorige werkgever liet weten dat het niet goed met me ging, stuurde mijn leidinggevende een appje over mijn toestand, wenste ze me beterschap. Maar ze vroeg ook: ‘Wil je je wel even ziekmelden vóór 9 uur via het ziekmeldnummer?’ Terwijl ik vocht voor adem, werd ik herinnerd aan een protocol dat geen oog had voor mijn situatie.
En zo zijn er veel verhalen en pijnlijke voorbeelden van hoe organisaties, vaak onbewust, precies níét doen waar diversiteit en inclusie voor bedoeld zijn: ruimte maken voor de verschillen, het persoonlijke verhaal zien, en beleid vertalen naar echte menselijkheid.
Het systeem wil helpen, maar mist de kern
Veel organisaties willen ‘meedenken’ met hun medewerkers die door ziekte of mantelzorg taken niet meer volledig kunnen uitvoeren. De oplossing lijkt simpel, minder uren werken, zodat de belasting afneemt. Op papier klinkt dat heel logisch.
Toch gaat het daar vaak mis. Uren verminderen lijkt een oplossing, maar pakt in de praktijk juist averechts uit. Het gaat voorbij aan de échte behoefte: ruimte, flexibiliteit en steun. Wat mensen vragen is niet per se minder werk, maar anders – afgestemd op hun energie, situatie en leven.
1. Financiële druk
Minder uren betekent minder inkomen. Voor iemand die al extra zorgkosten maakt, kan dat desastreus zijn.
Denk aan de collega die wekelijks naar het ziekenhuis moet voor controles. Ze vraagt of ze die uren mag compenseren door wat later in te loggen of taken anders te verdelen. Het antwoord: “Neem er maar vrije dagen voor op.” Uiteindelijk offert ze vakantiedagen op die eigenlijk bedoeld zijn om bij te tanken. Het verlies aan energie én de financiële zorgen maken haar situatie alleen maar zwaarder.
2. Werkdruk blijft gelijk
Taken en verwachtingen worden zelden aangepast. Mensen gaan dezelfde output leveren in minder tijd met extra stress en energieverlies tot gevolg.
Voorbeeld: een projectmanager met reuma besluit terug te gaan van 40 naar 32 uur, omdat de pijnklachten te heftig worden. Maar de vergaderingen, deadlines en targets blijven hetzelfde. Hij werkt zijn vrije woensdag vaak alsnog door, onbetaald, om het werk af te krijgen. In plaats van verlichting ontstaat er een dubbele last: minder inkomen en meer druk.
3. Stigma en uitsluiting
Parttime werken wordt vaak onterecht gezien als minder ambitieus of minder betrokken. Dat zet mensen nog verder buitenspel.
Een jonge vader die ook mantelzorger is voor zijn zieke moeder, vraagt flexibele werktijden aan. Zijn leidinggevende stelt voor om formeel zijn contracturen te verlagen. Niet veel later merkt hij dat hij wordt overgeslagen voor een promotie, omdat men denkt dat hij ‘nu eenmaal minder ambitie heeft.’ De boodschap is duidelijk: wie minder uren draait, telt niet volwaardig mee.
Het resultaat
Deze situaties zijn geen uitzondering. Ze laten zien hoe beleid dat bedoeld is als ondersteuning in de praktijk kan omslaan in een valkuil. Werknemers raken sneller overbelast, verliezen motivatie en belanden uiteindelijk in langdurig verzuim of haken volledig af. Precies het tegenovergestelde van wat organisaties willen bereiken.
Leidinggevende, bedenk: één gesprek over wat iemand écht nodig heeft, kan meer opleveren dan elk protocol.
Eén dag verzuim kost je als werkgever €400. Eén jaar uitval kost een ton.
Oplossingen die wél werken
Als uren verminderen niet de oplossing is, wat dan wel? Het antwoord is vaak simpeler dan we denken. Het begint bij het gesprek aan gaan met je medewerker. Wat is er nodig?
Voorbeelden uit de praktijk
- Hybride werken: niet alleen om files te vermijden, maar ook om beter met energie om te gaan. Een dag zonder reistijd kan het verschil maken tussen volhouden of instorten
- Flexibele indeling: geen vast 9-tot-5-rooster, maar ruimte om werk te plannen rond medische afspraken, energieniveaus of mantelzorgtaken
- Energiebewust taakontwerp: ruimte om te schuiven tussen zwaardere en lichtere taken, zodat iemand zijn krachten kan doseren
- Digitale toegankelijkheid: simpele dingen zoals ondertiteling, contrastinstellingen of rustmomenten in videocalls maken het verschil
Geen van deze oplossingen vraagt een radicale omslag of hoge kosten. HR-professional, jij bent de sleutel. De oplossing vraagt geen miljoenenbudget, maar wél de moed om maatwerk mogelijk te maken.
De zakelijke én menselijke winst
Veel organisaties schuiven dit onderwerp nog weg onder het kopje ‘maatschappelijke verantwoordelijkheid’ of ‘extra zorg’. Alsof het iets liefdadigs is. Maar laten we eerlijk zijn: het is net zo goed keiharde business. Eén dag verzuim kost €400. Eén jaar uitval: een ton. Toch schuiven veel organisaties dit onderwerp weg onder ‘extra zorg’. Fout: het is pure business.
- Een medewerker die zich gesteund voelt, meldt zich minder vaak ziek
- Wie weet dat hij óók met een chronische aandoening welkom blijft, vertrekt niet zomaar naar de concurrent. Loyaliteit koop je niet met een bonus, maar met vertrouwen
- En verzuim kost bakken met geld. Eén medewerker die langdurig uitvalt? Reken rustig op een ton of meer
Kortom: échte inclusie is geen ‘soft skill’. Het is slim, zakelijk en onmisbaar. Het levert je direct rendement op in geld, productiviteit én reputatie.
Zo begin je morgen al
- Praat erover: niet wachten tot iemand instort. Vraag gewoon: ‘Hoe gaat het écht?’ Maak het normaal dat iemand zegt dat hij naar het ziekenhuis moet of dat zijn energie op is.
- Leidinggevenden zijn de sleutel: een HR-beleid op papier helpt weinig als de manager in de praktijk geen ruimte geeft. Train managers om te luisteren, te signaleren en vooral: mens te zijn.
- Check je regels: een ziekmeldnummer vóór 9 uur klinkt efficiënt, maar voelt onmenselijk als je bijvoorbeeld in het ziekenhuis ligt. Kijk je protocollen nog eens na en vraag je af: zouden we dit zelf willen meemaken?
- Speel met flexibiliteit: geef teams de ruimte om te schuiven met werktijden, thuiswerkdagen of taakverdeling. Je hoeft niet meteen je hele systeem om te gooien. Kleine pilots laten vaak al zien wat werkt.
- Noem het bij de naam: zet in je D&I-beleid expliciet: óók voor mensen met een chronische aandoening of mantelzorgtaken. Zichtbaarheid geeft erkenning. En erkenning geeft lucht.
- Beloon eerlijkheid: laat zien dat open zijn geen carrière-risico is. Complimenteer de collega die eerlijk aangeeft dat hij minder energie heeft, in plaats van de collega die ziek doorwerkt en in stilte opbrandt.
Echte inclusie begint bij het gesprek aan gaan
Diversiteit en inclusie is niet alleen een feestje van zichtbare verschillen of campagnes ophangen. Het is het ongemakkelijke, vaak onzichtbare gesprek over hoe we omgaan met kwetsbaarheid, ziekte en beperking.
Wie dat gesprek uit de weg gaat, betaalt de prijs in verzuim, verloop en gemiste talenten. Wie het wél aangaat, wint op alle fronten: menselijk, maatschappelijk én zakelijk.
De grootste winst zit vaak in de kleinste dingen. Dus wacht niet op beleid, maar vraag vandaag nog: ‘Wat heb jij nodig om je werk goed te kunnen doen?’ Dat simpele gebaar kan het verschil maken tussen uitvallen of blijven.
‘De vraag is dus niet óf je dit moet oppakken, maar of je het je kunt veroorloven om het níét te doen.’
Over de auteur
