How to, Onderzoek, Trends

Het Nieuwe Werken zet arbeidsverhoudingen op z’n kop!

0

Geen nieuws toch? Het Nieuwe Werken ‘dwingt’ je om de kaarten opnieuw te schudden als het gaat om de arbeidsverhoudingen. Of beter gezegd: je krijgt als werkgever of werknemer kaarten erbij om zaken samen anders af te spreken. Maar snap je de regels van het spel nog? Welk spel wil je spelen en is het eigenlijk wel een spel?

Zelfredzaamheid

Nee, het is zeker geen spel. Het gaat immers om het meest waardevolle van je onderneming, je collega’s; the human capital. Veel gaat er veranderen. En je past je maar aan. Als onderneming, als werkgever of als werknemer. Als je er bij wilt horen, dan wordt je dat verteld. Zo’n statement is veel te abstract om er praktisch iets mee te kunnen. Maar misschien moet je er wel iets mee. In 2010 kwam immers in een onderzoek van TNS Nipo al naar voren dat 82 % van de Nederlanders vindt dat werkgevers meer hun best moeten doen om flexibel werk mogelijk te maken.

Er gaan veel definities rond van HNW. Ik gebruik de volgende beschrijving: medewerkers hebben de verantwoordelijkheid om zelf te bepalen waar, wanneer, met welke middelen en met wie zij hun werk verrichten. Natuurlijk binnen de waarden van de organisatie en gericht op de resultaten, die je met je collega’s en manager hebt afgesproken. Met als basis een afgewogen balans tussen mens, organisatie en techniek.

De conclusie uit het eerder genoemde TNS Nipo-onderzoek omschrijft trouwens een wat passieve houding die, volgens mij, haaks staat op een uitgangspunt van HNW. Zelfredzaamheid is immers een belangrijke driver van HNW. We willen blijkbaar alleen zelfredzaam zijn als onze ‘baas’ het regelt. Maar dat terzijde.

Verdubbeling van HNW-ers in korte tijd

Een ander onderzoek leert ons dat tot zo’n 40 % van alle werkenden volgens Het Nieuwe Werken zou kunnen werken. Dat is best veel. Op dit moment werkt zo’n 10% ‘nieuw’. In 2015 is de verwachting dat circa 20 % 1 tot 2 dagen thuis thuis werkt. En dat is een flinke sprong voorwaarts. Als je deze cijfers even op je laat in werken, kun je het vast met me eens zijn dat de komende tijd nog veel mensen kennis gaan maken met HNW. En dat er bij veel organisaties flinke veranderingen op komst zijn. Voor mens en organisatie, ondersteund door de nieuwste techniek. Die techniek maakt anders werken mogelijk, maar nieuwe afspraken tussen mens en organisatie zijn door deze verandering noodzakelijk voor het bereiken van effectiviteit, efficiency en ‘geluk’ door de andere manier van werken.

De afspraken tussen mens en organisatie geven richting aan de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer. Centraal staat het doel van organisatie. Waarom zijn we op aarde en wat is onze aantoonbare meerwaarde? Het invoeren van HNW is niet direct een aanleiding om dit doel te veranderen. De weg er naar toe wordt wel anders.

Arbeidsverhoudingen veranderen….

In dit artikel kijk ik naar de gevolgen van HNW op de arbeidsverhoudingen. Ik signaleer de volgende 5 ontwikkelingen waar je als organisatie en als medewerker rekening mee kan houden.

  1. arbeidsparticipatie en contractvormen
  2. wet- en regelgeving
  3. resultaatafspraken
  4. productiviteit en motivatie
  5. kosten en baten

1. Arbeidsparticipatie en contractvormen

De arbeidsparticipatie neemt toe door beter afstemmen en slimmer organiseren van tijd en plaats van arbeid en dienstverlening. Verder neemt het belang van de ‘flexibele schil’ rond organisaties toe. Er komen meer collega’s met tijdelijke contracten, freelancers, uitzendkrachten, etc. en tijdelijke samenwerkingsverbanden buiten de eigen organisatie. Het arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt een unicum. Is dit een oplossing voor de komende schaarste op de arbeidsmarkt? En geeft het de wenselijke flexibiliteit om te groeien of te krimpen? Ik denk het wel.

2. Wet- en regelgeving

De arbo- en arbeidstijdenwet is (beperkt) aangepast (ingangsdatum 1 juli 2012) om de juridische basis onder HNW verder te borgen. De overheid ziet de voordelen van HNW en is om die reden actief om de ontwikkelingen rond HNW op te volgen met passende wet- en regelgeving. Ook werkgevers- en werknemersorganisaties staan positief ten opzichte van HNW, maar realiseren zich ook dat het concept van HNW nog verder moet worden ontwikkeld. Zij willen meewerken aan de verdere invulling. Alle signalen staan op groen; bij de wetgever, bij de vakbond en de werknemers. Een mooi verbond om zaken te doen. Om het verschil te maken. Maar je moet er als organisatie wel mee aan de slag als je ervan wilt profiteren.

3. Resultaatafspraken: sturen op output

Resultaatafspraken zorgen voor helderheid tussen leidinggevende en werknemer over output. Bij veel organisaties hebben managers moeite met het sturen op output, omdat zij dan controle uit handen geven. Managers komen dus in een nieuwe rol. Velen hebben daarvoor nog een duwtje in de rug nodig. Opmerkelijk is dat juist de managers nog onvoldoende bijdragen aan mogelijke groei en winstgevendheid die door HNW te realiseren is. Natuurlijk wil deze groep niets liever dan (winst-)groei, maar ‘loslaten’ en sturen op output gaan niet van zelf. Het begint met erkennen dat je een probleem hebt en realiseren dat het op te lossen is. En dan met kleine stapjes wennen.

4. Productiviteit en motivatie

Medewerkers die flexibel werken zijn productiever en stellen zich loyaler op naar de werkgever. Het is een feit. Het kan echt. En meerdere onderzoeken tonen dit aan. En dus is er alle aanleiding om het HNW eens te proberen. Niet groots implementeren, maar trapsgewijs proberen.

5. Kosten en baten

Investeringen in HNW zijn rendabel. En is winst te realiseren voor werknemers, werkgevers en de maatschappij. Er is veel aan gerekend en wat blijkt; investeringen in HNW geven in beperkte tijd al rendement. Het nieuwe Werken kan Nederland jaarlijks twee tot drie miljard opleveren plus een structurele stijging van het BNP van 1% (820 miljoen). De baten van HNW rechtvaardigen een maatschappelijke investering per HNW-werknemer tussen de 6.600 en 10.300 euro voor respectievelijk 1 en 2 dagen werk vanuit huis. Dus scherp investeren in meer dan alleen gadgets levert je geld op. En gelukkige collega’s.

Spelen om te winnen

Al deze ontwikkelingen zijn vandaag de dag al zichtbaar. Sommige organisaties erkennen deze ontwikkelingen en geven proactief invulling aan hoe hun organisatie gaat profiteren. Veel organisaties zijn nog niet zo ver of beperken zich tot de gadgets en technologie. Maar als je bedenkt dat de techniek ons alles kan leveren wat we willen, is het hoog tijd om te kijken naar de mens en de organisatie. En hoe ze zich verhouden tot elkaar. Want zo krijg je extra kaarten om het spel van HNW te spelen. En te winnen.