Dyflexis: organisaties onderschatten de impact van planners op uitstroom en verzuim
Verzuim en uitstroom kosten organisaties veel geld, maar de blik blijft hardnekkig op de verkeerde oorzaken gericht. Personeelskrapte, cultuur en management krijgen de aandacht, terwijl de boardroom de rol van planners structureel onderschat. Dat is opmerkelijk, want juist daar wordt volgens Dyflexis als eerste zichtbaar waar de werkdruk oploopt en grenzen worden overschreden. Het bedrijf benoemt vier aandachtspunten waarmee planners het verschil maken.
“Planners worden afgerekend op het dichten van gaten, niet op het aankaarten van structurele problemen”, zegt Bastiaan Schoonhoven, CCO bij Dyflexis. “Het probleem verdwijnt daardoor niet, maar keert elke dag terug in de planning.”
Zolang medewerkers blijven meebewegen, lijkt dat te werken. Maar de prijs wordt snel duidelijk. Rust en voorspelbaarheid verdwijnen, diensten schuiven en steeds dezelfde mensen springen bij. Wat overblijft is overbelasting. Verzuim en uitstroom zijn dan geen toeval meer, maar het logische gevolg.
Vier aandachtspunten die de rol van planners veranderen
Deze vier aandachtspunten maken duidelijk wat er nodig is om planning strategischer in te zetten:
1. Geef planners formeel mandaat om werkdruk te signaleren
Planners zien elke dag waar het schuurt. Overuren stapelen zich op, diensten worden meerdere keren aangepast en steeds dezelfde medewerkers worden opnieuw gebeld om gaten te vullen. In de praktijk lossen planners dit op door te schuiven, te bellen en te improviseren, net zo lang tot het rooster sluit. Het werk gaat door. Het signaal verdwijnt.
Dat stopt niet zodra het rooster rond is. Ook daarna blijft verborgen wat ervoor nodig was. Extra diensten, last-minute aanpassingen en terugkerende uitzonderingen verdwijnen uit beeld, terwijl ze zich blijven herhalen. Op papier klopt het rooster. In de praktijk wordt er structureel bijgestuurd.
Wat hier ontbreekt, is volgens Schoonhoven mandaat. “Planners mogen nu vooral oplossen, maar zelden expliciet zeggen: dit gaat zo niet meer. Om dat te veranderen, moeten organisaties vastleggen wanneer een planner mag stoppen met repareren en verplicht is om het gesprek te openen. Bijvoorbeeld wanneer dezelfde ingrepen zich blijven herhalen of wanneer dezelfde medewerkers structureel moeten bijspringen. Op dat moment verschuift het van planning naar besluitvorming.”
2. Bepaal vooraf wat flexibiliteit wel en niet betekent
Flexibiliteit mag geen noodverband worden voor structurele tekorten. Zolang extra inzet incidenteel blijft, werkt het. In de praktijk wordt flexibiliteit echter gebruikt om roosters structureel sluitend te houden, zonder dat iemand expliciet bepaalt waar de grens ligt. Wat bedoeld is als uitzondering, wordt zo dagelijkse routine.
Daarom moeten organisaties vooraf vastleggen hoeveel extra inzet planners mogen inzetten voordat flexibiliteit stopt. Bijvoorbeeld door een maximum te bepalen voor extra diensten, overuren of verschoven roosters binnen een vaste periode. Zodra die grens wordt bereikt, mag de planner het probleem niet langer oplossen in het rooster. Dan verschuift de verantwoordelijkheid bewust naar het management, dat een keuze moet maken: capaciteit uitbreiden, werk herprioriteren of accepteren dat niet alles wordt ingevuld.
3. Leg vast wie beslist
In veel organisaties is niet vastgelegd wie het laatste woord heeft als planning geen oplossing meer biedt. Schoonhoven: “Daardoor ontstaat een grijs gebied waarin keuzes wel worden gemaakt, maar nergens formeel worden genomen. Wat nog past, schuift door. Wat niet past, blijft liggen. Niet omdat dat is besloten, maar omdat niemand verantwoordelijk is voor de afweging.”
Om dit te doorbreken, moeten organisaties expliciet vastleggen welke besluiten op welk niveau worden genomen zodra planning vastloopt. Dat betekent: helder maken welke keuzes planners mogen maken, wanneer teamleiding beslist en wanneer management moet prioriteren.
4. Stuur niet alleen op bezetting, maar op houdbaarheid
Een rooster kan sluitend zijn en toch steeds op dezelfde mensen leunen. Medewerkers draaien structureel ongunstige diensten, springen herhaaldelijk bij of hebben weinig voorspelbaarheid in hun werkweek. Op papier klopt het rooster. In de praktijk ontstaat scheefgroei.
Wat hier vaak ontbreekt, is een duidelijke toets. Roosters worden goedgekeurd omdat ze gevuld zijn, niet omdat ze vol te houden zijn. Daarom moeten organisaties expliciet afspreken welke vraag zij bij elk rooster stellen. Niet alleen: ‘is het rond?’, maar ook: kunnen we dit rooster volgende maand op dezelfde manier maken zonder dezelfde mensen opnieuw te belasten?’
Die afspraak maakt het verschil. Als het antwoord nee is, wordt het rooster geen eindpunt maar een signaal. Dan is het gesprek niet meer of het technisch klopt, maar wat dit zegt over inzet, verdeling en houdbaarheid. Zo verschuift sturing van korte termijn bezetting naar duurzame inzetbaarheid, zonder extra systemen of rapportages.
Verkeerde prikkel
“Zolang planners worden afgerekend op sluitende roosters, maar niet op duurzame inzetbaarheid, krijg je een verkeerde prikkel”, zegt Schoonhoven. “Dan los je vandaag iets op dat morgen opnieuw terugkomt.”
Volgens Schoonhoven is de keuze simpel. “Of je blijft investeren in pleisters achteraf, of je erkent dat planners een van de meest bepalende rollen zijn voor het welzijn, de continuïteit en de productiviteit van medewerkers.”
