Kandidaten aantrekken die bij je passen? Vertaal je kernwaarden naar je candidate journey
“Kernwaarden? Ja die hebben we nog wel ergens.” Vrijwel altijd als ik begin over kernwaarden hoor ik een vergelijkbare reactie en merk ik dat kernwaarden nog steeds een wat ongrijpbaar en abstract begrip is voor velen. Terwijl kernwaarden juist heel erg kunnen bijdragen aan je recruitmentsucces en je ROI kunnen verhogen. Want: als je weet wie je bent, kun je aantrekken wie bij je past.
Maar hoe maak je dat nu praktisch, toepasbaar en gemakkelijk te onthouden voor de hele organisatie? En hoe vertaal je dat naar je candidate journey, zodat een kandidaat óók kan zien wat jullie belangrijk vinden? Ik heb het in 6 stappen voor je samengevat aan de hand van een voorbeeld.
Stap 1: houd het klein én betekenisvol
De meeste organisaties hebben meerdere kernwaarden, maar te vaak zijn die bij niemand parate kennis. Kies daarom de 3 belangrijkste en zorg dat deze kernwaarden echt iets betekenen voor jullie als persoon, als team.
Voorbeeld: verzorg je de financiële administratie voor organisaties, dan is ‘betrouwbaar’ een voorspelbare, maar ook wat saaie kernwaarde voor de candidate journey. Zijn jullie altijd bereid elkaar en je klanten te helpen? Neem dan bijvoorbeeld ‘hulpvaardig’ als kernwaarde.
Stap 2: vertaal kernwaarden naar concreet gedrag
Beschrijf voor elke kernwaarde 1 tot 3 concrete, waarneembare gedragingen die de kernwaarden weerspiegelen tijdens de candidate journey. Zorg dat deze gedragingen eenvoudig en toetsbaar zijn. Hulpvaardig kan bijvoorbeeld worden: ‘Elke vraag beantwoorden we geduldig. Domme vragen bestaan niet.’
Stap 3: definieer de candidate journey
Breng de verschillende fasen van de candidate journey in kaart. Start met bewustwording, overwegen, interesseren, solliciteren, selecteren, aannemen en inwerken. De kernwaarde ‘hulpvaardig’ vertaal je naar zichtbaar gedrag voor iedere stap. Bij ‘bewustwording’ maak je bijvoorbeeld een employer branding-campagne met een quote van een medewerker die vertelt hoe deze ‘hulpvaardig’ ervaart binnen de organisatie.
Stap 4: bepaal de ‘momenten van de waarheid’
Bepaal de belangrijkste contactmomenten voor jouw doelgroep binnen elke fase, waar de kernwaarden het meest impactvol kunnen zijn. Kies een top 5 van deze momenten om de focus te behouden.
Stap 5: maak het gedrag specifiek voor die momenten
Pas de gedefinieerde gedragingen aan voor elke fase van de candidate journey. Hoe dat te doen? Een paar voorbeelden in de lijn van bovenstaande kernwaarde ‘hulpvaardig’.
- Zet in je vacaturetekst bij het profiel van de gewenste kandidaat: “Domme vragen bestaan voor jou niet”.
- Voorafgaand aan het sollicitatiegesprek stuur je FAQ’s en/of een factsheet en een leuke en kloppende routebeschrijving. Daarnaast nodig je de kandidaat uit na te denken over aanvullende vragen.
- In de onboardingfase van de nieuwe collega kun je de formulieren al gedeeltelijk voor ze invullen om ze een beetje te ontlasten in de administratieve fase van dit proces. Laat ze dit ook weten van tevoren, dan komt het stukje hulpvaardigheid echt naar voren.
Stap 6: train het team
Zorg dat alle betrokkenen in het recruitmentproces de kernwaarden en bijbehorende gedragingen begrijpen en kunnen toepassen. Organiseer bijvoorbeeld workshops om concrete voorbeelden te bespreken en te oefenen. Evalueer regelmatig of het gewenste gedrag daadwerkelijk wordt vertoond en of kandidaten dit ervaren.
Laat je kernwaarden tot leven komen
Zo, dit waren de 6 stappen al. Appeltje eitje toch? Of toch niet? Ik ervaar dat het vaak complexer is dan je vooraf bedenkt, maar zeer de moeite en investering waard. Zorgen dat je kernwaarden daadwerkelijk tot leven komen in elke fase van de candidate journey zal niet alleen de ervaring van kandidaten verbeteren, maar ook bijdragen aan een sterker employer brand en een effectiever recruitmentproces.
Hoe brengt jouw organisatie de kernwaarden tot leven?
Over de auteur
