Inspiratie voor je EX-strategie: maak employee experience een prioriteit

Employee experience tot prioriteit maken, het is iets waar veel bij komt kijken. Wat betekent dit voor leiderschap en je werkgeversmerk? Hoe zet je medewerkers centraal en krijg je ze echt mee? En welke rol speelt AI?

Er valt veel te leren van de aanpak van andere organisaties, zo bleek tijdens Employee Experience Event. Op 27 november 2025 werd in Jaarbeurs Utrecht de dag afgetrapt met de resultaten uit nieuw benchmarkonderzoek over de Employee Experience Volwassenheid in Nederland.

Integron en Frankwatching voerden dit onderzoek vooraf onder ook de bezoekers van het event uit. Van strategie tot cultuur en doelen en meten, verschillende onderdelen werden bevraagd. Roos Witjens en Arjen Maliepaard delen een aantal opvallende uitkomsten:

De EX Volwassenheid krijgt een gemiddelde score van 6,1. Dit voelt aan de lage kant, employee experience lijkt nog niet de plek te hebben die het verdient.

Strategie krijgt als onderdeel een 7,2, maar Arjen deelt dat een groot deel van de organisaties (54%) aangeeft helemaal geen medewerkersstrategie te hebben beschreven. En dit onderdeel om die reden niet te hebben ingevuld. Metrics en measurement krijgt als cijfer een 5,1 en als achtergrondinformatie hierbij: 56% van de respondenten heeft geen duidelijk target vastgelegd.

De eerder gedeelde 6,1 is lager dan het landelijk gemiddelde. Er is dus nog werk aan de winkel, concluderen Roos en Arjen. Goed dus dat de aanwezigen zich de rest van de dag konden onderdompelen in alles rondom de employee experience.

De rol van medewerkers naast AI

Hoe maken we van EX dan prioriteit, en kan dat met alle AI-ontwikkelingen? Of de investeringen hierin zinvol zijn bespreekt Yves Van Vaerenbergh (KU Leuven & Kalepa) in zijn keynote. Want, zo zegt hij, iedereen vindt mensen belangrijk. Maar door artificial intelligence zien we ook veel ontslagen en dat de employee niet meer nodig is. “Er is een discrepantie tussen zeggen en doen.”

Gelukkig klinkt Yves al gauw hoopvol. Zo deelt hij resultaten uit een recent onderzoek waarin de rol van medewerkers voor en na de implementatie van Agentic AI naar voren komt.

Hieruit blijkt dat EX ook na die implementatie belangrijk blijft, ook als medewerkers in hun taken alleen doen wat er van ze verwacht wordt. Voor klanten is het nu namelijk nog niet makkelijker met een agent. En wat je met name gaat zien, is dat de rol van de medewerker verandert.

Yves benoemt 4 van die rollen:

1. Werknemers als ‘enablers’ die iets mogelijk maken.
2. Werknemers als innovators. AI kun je zien als patroonontdekkingsmachine, maar niet als creatief. Dat is de medewerker, die ook blinde vlekken ziet.
3. Werknemers als coördinator, want systemen praten niet met elkaar.
4. Werknemers als differentiators, die zorgen voor meerwaarde.

Na een vraag uit het publiek sluit Yves af: “De mens blijft belangrijk en AI raakt steeds meer vervuild, denk ook aan hallucinaties. We gaan naar een symbiose. Het is nu woelig, maar we komen er wel uit.”

“Wat nou als…” De mens centraal

Bij HilverZorg, een zorgorganisatie in Hilversum, staat de mens centraal en staan de medewerkers op 1. Want als deze goed in hun vel zitten, kunnen ze bewoners en cliënten een betekenisvolle dag aanbieden.

Martijn Hulst en Tanja Tilburg vertellen dat de vraag “Wat nou als…” centraal staat in de cultuur van HilverZorg. Zo bleek taalvaardigheid in het verleden een barrière, hier werden veel nieuwe medewerkers op afgewezen. Toen volgde de vraag: “Maar wat nou als je die taal ook bij ons kunt leren?”

En zo geschiedde, Tanja deelt dat er inmiddels een academie is met BBL-opleidingen. En dat deelnemers hiermee uit een isolement zijn gekomen, zich gezien voelen en inmiddels loyale medewerkers zijn. De organisatie voelt voor hen als familie. Ook kun je breder kijken naar EX, geeft Martijn aan. Hij vertelt over dat een fysiek vitaliteitshuis is geopend waar ook mantelzorgers en vrijwilligers welkom zijn, om zo een totale ervaring te kunnen bieden. En óók bij te dragen aan de samenleving.

De sprekers delen dat het in een werkcultuur belangrijk is dat er initiatieven mogen zijn, en dat daar niet een heel plan bij komt kijken. De vraag “Wat nou als…” en houding ‘gewoon doen’ kan je organisatie én medewerkers veel brengen.

Hoe je medewerkers meekrijgt

Bij employee experience speelt ook het meekrijgen van collega’s een rol. Soms kan het zo zijn dat je boodschap bij een plan helemaal niet overkomt. Of dat je het MT niet aan boord krijgt. Wat kun je doen? Tessa van Balen legt in haar sessie de nadruk op het belang van interne communicatie en vertelt dat het ‘m niet zit in WAT je zegt, maar in HOE je het zegt.

Ze deelt communicatieregels waarmee je nagaat of je je verhaal wel goed overbrengt. Heb je bijvoorbeeld het waarom van je plan wel helder gedeeld? Vertel je ook waar we vandaan komen en waar je naartoe wil? Heb je richting gegeven in tijd en prioriteit? Vragen om vooraf goed over na te denken.

Acties bij een sterk werkgeversmerk

Rik ten Wolde van AFAS Software vertelt bevlogen over dat alles binnen dit bedrijf begint bij de medewerkers, het gaat bijna nooit over geld. Er zijn geen KPI’s of budget. Targets en omzetverwachting zijn er wel, maar geen doel op zichzelf. En dat is bijzonder voor een softwarebedrijf.

Hij deelt de kernwaarden: vertrouwen, doen, familie, gek (het net anders doen), mét voorbeelden.

Zo heeft AFAS de Monkey Milestones voor iedere nieuwe collega. Dit is een kaart met acties/mijlpalen die je iedere maand kunt afvinken. Denk aan: “Ik heb gesproken op de VrijMiBo” of: “Ik heb een directielid tegengesproken (en ben nog steeds in dienst)”.

En toen bleek dat de 500e medewerker in dienst kwam, werd deze op de bewuste dag op kantoor onthaald door alle medewerkers, inclusief band. Hier wordt binnen het bedrijf nog steeds over gesproken.

De boodschap van Rik bij de vele voorbeelden die hij noemt (zoals het ontstaan van een arbeidscontract op 1 A4) is “vooral doen”. Dit is niet voor niets een van de kernwaarden. Acties gaan leven in de organisatie en collega’s hebben het er nog lang over. Je hoeft het ook niet af te stemmen, zo lang dat wat je doet met gezond verstand en in het belang van AFAS is.

Maak je waar wat je belooft?

In de sessie van Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri-Arends (De Werkgeversarchitecten) staat de employer value proposition (EVP) centraal. Wat beloof je als werkgever en maak je dit ook waar? Dit is volgens hen iets anders dan de eerder genoemde kernwaarden, die gaan meer over hoe je samenwerkt (ze maken wel deel uit van je EVP).

Dat wat je belooft is aantrekkelijk, moet aansluiten bij doelstellingen en is onderscheidend. Daarbij moet de EVP herkenbaar zijn voor bestaande medewerkers, en in 20% van die belofte mag ook ambitie zijn verwerkt.

Bianca en Anne-Britt vertellen over het vertrekpunt, waarbij je nadenkt over die ambitie. Welke associaties wil je oproepen en welke breinposities wil je innemen? Wat is ook nog niet geclaimd door je werkgeversconcurrenten? Het zijn vragen om te stellen voordat je met je EVP aan de slag gaat.

En hier kan veel tijd in gaan zitten. Je zal in gesprek moeten gaan met leiders en stakeholders. Je kunt er volgens de sprekers rekening mee houden dat 60% politiek en 40% vakinhoud is om er een succes van te maken.

Een sterke werkgeversbelofte kan je uiteindelijk veel brengen. Wat mij ook bijblijft is de boodschap dat een sterke belofte krachtig is, als deze ook duidelijk maakt dat sommige mensen niet in je organisatie passen. En dat kan ook helpend zijn, mocht iemand bijvoorbeeld bij je willen solliciteren.

Talent begeleiden en behouden

Arno Peperkoorn (Omnicom Media Group) schetst tijdens de afsluitende keynote waarom het in deze tijd nodig is jong talent aan je te binden. We hebben te maken met vergrijzing, retentie wordt moeilijker… Gen Z is daar tegenover kritisch en bewust, wil werken in een inclusieve omgeving en wil iets toevoegen aan een organisatie.

Hoe zorg je voor een match en hoe behoud je die mensen? Arno vertelt te zijn gestart met de HuMe Academy, een opleidingsprogramma van een jaar. Hierbij staat HuMe voor Human en Media en wordt er naast vakinhoud (media) geïnvesteerd in mentale gezondheid, voeding, beweging, leiderschap, DE&I en meer.

In de eerste 6 maanden ligt voor 50% de focus op het human-onderdeel. De reden is dat Gen Z veel prikkels te verwerken krijgt en ook de hele dag kritiek krijgt (bijvoorbeeld via de socials). Arno ziet het als taak van de werkgever ze weerbarstiger te maken.

Arno deelt dat ieder bedrijf zo’n academy kan starten, het is een succesvolle manier om talent te begeleiden en uiteindelijk te behouden. Maar het kan natuurlijk voorkomen dat niet iedereen tot zijn of haar recht komt in zo’n leeromgeving. Hoe ga je daar dan mee om, is een vraag uit het publiek. “Die foutmarge moet je durven inpassen”, zegt Arno. “En als mensen vertrekken, krijg je de investering toch weer terug. Ze blijven je onthouden.”

Genoeg stof tot nadenken met het nieuwe jaar in het verschiet. Wat is er volgens jou nodig om EX tot prioriteit te kunnen maken in 2026?

Foto’s: Daan Jeurens.