Waarom je wel mag opgroeien, maar nooit moet stoppen met spelen
Vandaag zat ik dus op de bank, met een kop koffie en ik scrollde wat door LinkedIn. Daar zag ik iemand een heel serieus artikel delen over “de toekomst van werk” met grafieken en buzzwords. Zo’n artikel waar je na drie alinea’s nog steeds niet weet wat ze eigenlijk bedoelen. Maar in de comments had iemand een gif geplaatst van The Office. En die gif zei meer dan dat hele artikel. Maar toen dacht ik: wanneer zijn wij dat eigenlijk verleerd? Dat spelen? En nog belangrijker: wat als we diezelfde speelsheid zouden toepassen op ons werk? Op het vinden van talent? Op recruitment?
Het moment waarop je “volwassen” wordt (en recruitment saai wordt)
Ergens tussen je twaalfde en je twintigste gebeurt er iets raars. Je stopt met verstoppertje spelen op verjaardagen. Je gaat serieus aan de eettafel zitten praten over… weet ik veel, energieprijzen? Hypotheken? De files op de A2?
En opeens ben je volwassen. Gefeliciteerd. Je hebt een agenda die piept, een yoghurttopper die je elke ochtend neemt voor je darmen, en je kent het verschil tussen een cv-ketel en een hr-ketel.
In recruitment gebeurt precies hetzelfde. Ergens onderweg vergeten we dat werven eigenlijk een creatief, menselijk spelletje is. In plaats daarvan krijg je:
- Standaard LinkedIn-berichtjes die iedereen meteen herkent (en negeert).
- Vacatureteksten vol jargon waar niemand warm voor loopt.
- Sollicitatiegesprekken die aanvoelen als een verhoor bij de belastingdienst.
- ATS-systemen die kandidaten reduceren tot keywords en scores.
Maar hier komt de plot twist: volwassen worden in recruitment betekent niet dat je moet stoppen met spelen. Echt niet.
Waarom speelsheid in recruitment werkt
Ik ben geen psycholoog, maar ik weet dat de beste recruiters eigenlijk een beetje kinderlijk zijn. En ik bedoel dat op de beste manier. Kinderen spelen om de wereld te begrijpen. Ze proberen dingen uit. Ze zijn nieuwsgierig. Ze vragen “waarom?” tot je er gek van wordt. Ze durven creatief te zijn zonder bang te zijn voor een mislukking.
Wat als we dat toepassen op recruitment?
- Nieuwsgierigheid: niet alleen checken of iemand aan de eisen voldoet, maar echt willen weten wie ze zijn. Wat ze drijft. Waarom ze ’s ochtends opstaan (behalve omdat de wekker afgaat).
- Experimenteren: een keer een vacature schrijven alsof het een datingprofiel is. Een speeddate event organiseren in plaats van standaard gesprekken. Een escape room als assessment.
- Authenticiteit: gewoon eerlijk zijn. “Hey, we zoeken iemand die net zo gefrustreerd raakt van Excel als wij” werkt beter dan “We zoeken een dynamische professional met passie voor datagedreven besluitvorming.”
- Plezier: kandidaten herinneren zich hoe ze zich voelden, niet wat er in het sollicitatiegesprek gezegd werd. Maak het leuk. Lach. Wees menselijk.
De link met modern talent aantrekken
Weet je wat het gekke is? De mensen die we nu willen aantrekken – Gen Z, Millennials, zelfs de jongere Gen X’ers – die zijn opgegroeid met spelen. Met games, met creativiteit, met communities die gebouwd zijn op plezier en passie. En dan komen ze bij een recruitment proces waarbij ze een invuloefening krijgen met meer vragen dan een ESTA-formulier.
De beste mensen willen niet alleen maar een goede baan. Ze willen zich verbonden voelen. Ze willen het gevoel hebben dat een bedrijf ze ziet. Dat het recruitment proces al laat zien hoe het is om daar te werken.
Voorbeelden van speels recruiten:
- Gamification: niet de saaie versie met badges die niemand interesseren. Maar echte uitdagingen die laten zien wat iemand kan. Coding challenges, design sprints, case studies die eigenlijk gewoon leuk zijn om te doen.
- Story-telling: geen lijstjes met “Wat we bieden.” Maar verhalen van mensen die er werken. Echte verhalen. Met alle ups and downs. Met emotie.
- Onverwachte kanalen: stop met alleen LinkedIn. Ga naar waar je doelgroep speelt. Gaming communities, Reddit, Discord, festivals, meetups. Daar waar mensen zichzelf zijn.
- Interactieve assessment: vergeet die saaie persoonlijkheidstests. Laat mensen een dag meelopen. Geef ze een mini-project. Laat ze lunchen met het team en zie hoe ze zijn als de camera’s uit staan.
- Transparantie als spel: maak een quiz: “Ben jij geschikt voor ons bedrijf?” Maar dan eerlijk. Met vragen als “Kun je tegen chaos?” en “Hoe voel je bij het woord ‘synergy’?”
- Tafeltennissen: en als je dan toch al zo hip bent en een tafeltennistafel hebt. Wees dan zo stoer en voer het gesprek tijdens een potje pingpongen.
De serieuze recruiters
Er zijn natuurlijk altijd mensen die je raar aankijken. Die denken dat recruitment een serieuze, professionele aangelegenheid is die vraagt om strakke processen en meetbare KPI’s.
En processen zijn belangrijk. Net als metrics. Maar als je vergeet dat je met mensen werkt, voor mensen werkt, en mensen probeert te enthousiasmeren, dan ben je gewoon een sorteermachine.
Die mensen zijn vaak dezelfde recruiters die klagen dat kandidaten niet reageren, dat niemand meer wil werken, dat de arbeidsmarkt zo moeilijk is.
Maar weet je wat? Misschien ligt het niet aan de arbeidsmarkt. Misschien ligt het aan jouw approach.
Mijn advies (die je niet gevraagd hebt)
Ga vandaag nog iets speels doen in je recruitment. Schrijf een vacature alsof je het tegen een vriend vertelt in de kroeg. Organiseer een “omgekeerd sollicitatiegesprek” waar de kandidaat vragen stelt en jij antwoord geeft. Doe een TikTok over hoe het écht is om bij jullie te werken.
Het maakt niet uit wat. Als het maar anders is dan wat iedereen doet. Als je er maar even om kunt lachen. Als het maar écht voelt, want opgroeien in recruitment is prima. Professioneel zijn, resultaten boeken, processen hebben, allemaal goed. Maar je creativiteit, je menselijkheid, je speelsheid laten sterven? Daar word je oud van en niet op een goede manier.
En oud recruitment? Dat werkt gewoon niet meer.
Dus: groei gerust op als recruiter. Meet je metrics. Optimaliseer je funnel. Maar blijf spelen met hoe je talent aantrekt, beoordeelt en bindt. Want de beste kandidaten? Die spelen ook nog steeds. En die herkennen speelsheid als ze het zien.
Over de auteur
