Is HR een bullshitbaan?

Kwaliteitsmanagers, strategen, personal assistants, bestuursadviseurs, consultants, doorgeef-secretaresses, bovenschoolse experts. Banen die er simpelweg niet zouden zijn als managers hun werk goed zouden (kunnen) doen. Zou dat ook voor de HR-adviseur het geval zijn?

We leven nu in een tijd tussen het aflopende industriële en het net begonnen digitale tijdperk. De modellen van de ‘oude tijd’ voldoen niet meer. In de blauwe organisatie vereenzelvigen medewerkers zich met hun formele rol. Met verandering kan dit organisatietype moeilijk omgaan. Denk aan overheidsinstellingen. Oranje (beursgenoteerde) bedrijven draaien op competitie, deadlines en groei; de organisatie als machine, de mens als resource. Groen heeft meer aandacht voor mensen, decentraliseert en empowert. Maar de blauwe structuur en de oranje (faciliterende) managers blijven wel bestaan. Consensusmoeheid en besluiteloosheid zijn het gevolg.

Onze controledrift maakt dat we ons suf vergaderen. Daarvoor is een batterij aan secretariaat nodig. De HR-adviseur is druk met exitgesprekken, recruitment en onboarding terwijl het systeemprobleem onbesproken blijft. De weinig overgebleven tijd gaat op aan verzuim en specifieke thema’s zoals diversiteit en arbeidskrapte.

In de rest van de organisatie is het niet veel anders. In de brij van managementlagen krijgen medewerkers de boodschap onvoldoende scherp. Hun voorstellen schieten daardoor tekort. De bestuursadviseur trekt dit vervolgens recht. Het team van de manager is te groot. Hij/zij heeft geen tijd om met het team te investeren in de kwaliteit van het werk. De kwaliteitsmedewerker en de consultant verschijnen ten tonele. Strategen geven richting en duiden de toekomst maar niemand die echt luistert.

In een poging tot adaptie blijven we structuur op structuur stapelen om de boel overeind te houden – met als bijeffect een groeiend aantal overbodige banen. (Niets persoonlijks, trouwens. Het zegt niets over hoeveel plezier je in je werk hebt). Zonder deze bullshitbanen stort het systeem in! Maar nu tijd om afscheid te nemen van deze ‘soorten’. HR kan en moet daar een actieve rol in spelen.

Autonomie en verbondenheid – de Big Two – vragen om balans. De organisatie als ecosysteem van individuele en collectieve ontplooiing. De gele organisatie doet haar intrede, niet als model maar als levend organisme! We stoppen met het negeren van onze biologie. Het limbisch brein is ingericht op kleine teams, weinig hiërarchie, geringe machtsafstand, gelijkheid, veiligheid en verbinding.

Bouwsteen 1. Gezonde autonomie

Geen traditionele hiërarchische hark, geen spreadsheetmanagers en rapportagedwang. In plaats daarvan: kleine, logische (zelfsturende) teams. Medewerkers doen veel zelf, zijn getraind in vergaderen, conflicten managen en het nemen van besluiten. Hoe (financieel, juridisch) ingewikkelder een besluit hoe meer verplichte consultatie. AI helpt hierbij. De organisatie kent weinig managers en staf. HR zoals we het kennen, is afgeschaft en getransformeerd tot adviseur Mens & Betekenis.

Managers zijn er om vastlopende teams te helpen. Bullshitbanen verdwijnen. Een team die zich eigenaar voelt, heeft geen coördinatoren of strategen nodig. Bij HolacracyOne bepalen alle medewerkers samen de strategie. Bij FAVI geen coördinatoren of vraagsturing. Als je er van bent, steek je de koppen bij elkaar.

Bouwsteen 2. Verbinding in het nu

Stop met toekomst voorspellen. Begin met luisteren. Iedere organisatie wil van nature ergens naartoe. Vertaal dit naar een betekenisvolle story en strategie, bijvoorbeeld: ‘Slaafvrije chocolade door radicale transparantie’. Pik regelmatig signalen op. Strategie is geen 3-jarenplan meer, maar een levend verhaal. Creëer een thuisgevoel. Patagonia laat kinderen en honden toe. Investeer in psychologische veiligheid, de ruggengraat van vernieuwing.

Zorg voor logische, kleine teams. Maak geen kerstboom van je organisatie. Mensen werken graag in overzichtelijke verbanden, zoals bij Semco. De succesvolle groei van dit bedrijf begon door te kiezen voor het werken in kleine, autonome teams. Bind deze teams met een inspirerend verhaal, realistische doelen en betekenisvolle waarden — zoals Tony’s Chocolonely dat doet. De homo sapiens gaat goed op een sterk verhaal. Jonge mensen verbinden zich graag verbinden aan deze missiegedreven organisatie. Geef teams vervolgens alle ruimte én de tijd. Vertrouwen is bij Morning Star de brandstof voor eigenaarschap, resultaat, innovatie, kwaliteit en aandacht voor elkaar. Beperk tot slot de regels en de overhead tot een minimum, zoals zorgorganisatie Buurtzorg laat zien. Medewerkers hebben kaders nodig — maar niet te veel.

Adviseur Mens & Betekenis

De HR-adviseur vertraagt, helpt de organisatie en de directie de nieuwe tijd te duiden, heeft aandacht voor de angsten en onzekerheden van medewerkers. Tegelijkertijd organiseert HR de kampvuren om medewerkers aan te zetten tot innovatie, helpt zij het management om verbindend leiderschap te tonen en probeert zij terugval naar oude patronen te voorkomen.

HR is voor mij de moderne ‘witte jas’. Heeft kennis van psychologie, antropologie, bedrijfskunde en is thuis in systeemdenken. De generalist die de moed heeft voorop te lopen in deze tijd in plaats van meedraaien. De MB-adviseur werkt vanuit vier rollen:

De ethiekbewaker

De administratieve expert van Ulrich stuurt op de loon- en salarisadministratie, de uitvoering van wetten, het stroomlijnen en automatiseren van HR-processen en beheersing van ziekteverzuim. AI gaat deze klassieke taken grotendeels overnemen. In de rol van ethiekbewaker waarborgt de adviseur MB een mensgerichte inzet van AI en technologie. De adviseur bevordert het gesprek hierover om tot ethische richtlijnen voor de organisatie te komen.

De werkarchitect

De huidige adviseur is een themaspecialist. Bezig met recruitment, tevredenheid, functiewaardering, opleiding, gezondheid, conflicthantering en mobiliteit. De MB-adviseur is een generalist. Hij is bezig met het ontwerpen van fluïde functies en kleine logische teams. AI, hybride werken en de genoemde thema’s zijn onderdeel van zijn ontwerp. De MB-adviseur zoekt balans tussen onze hang naar zowel autonomie als verbinding (ik en de groep). Kennis van arbeid & organisatiepsychologie is onontkoombaar. Eveneens is een (zeer) proactieve houding van de adviseur nodig.

De raadgever

In de klassieke rol is de changeagent bezig met verandertrajecten, cultuurinterventies, leiderschap en het strategisch managen van personeel. De raadgever is begeleider van de tussentijd. Hij bereidt de organisatie voor op de wereld van morgen en helpt medewerkers afscheid te nemen van de organisatie van gisteren. De adviseur kent de kracht van verhalen en rituelen. Hij betrekt kunstenaars en inspirators om medewerkers tot nieuwe ideeën, samenwerking en innovatie aan te zetten. De MB-adviseur heeft antropologische en psychologische kennis.

De kompasdrager

De businesspartner van Ulrich vertaalt organisatiedoelen naar strategische HR-keuzes. De kompasdrager bewaakt de ziel van de organisatie. Hij heeft oog voor de sociale mens, planeet en economische doelen. Story, zingeving en waarden zijn geen lozen woorden. Zij zijn het fundament van de organisatie (vernislaag).

HR een bullshitbaan. Hell no, time to wake up!

PS Ik heb de bullshitbanen zoals telemarketeers, lobbyisten, liftboys, receptionisten van kantoren met weinig bezoekers en PR-medewerkers van multinationals die recht praten wat krom is buiten beschouwing gelaten. Die gaan meer over status en minder over het functioneren van de organisatie. Zinloze banen waar niemand iets aan heeft.

Bronnen:

Graeber, D. (2018). Bullshit jobs: A theory. Simon & Schuster.
Wildschut, T., & Van Vugt, M. (2025). De natuurlijke organisatie: Ecologisch leiderschap voor mens en systeem. Boom.
Beck, D. E., & Cowan, C. C. (1996). Spiral dynamics: Mastering values, leadership, and change. Blackwell Publishing.
Laloux, F. (2023). Reinventing organizations: A guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness (9e druk). Nelson Parker.

Home < Is HR een bullshitbaan?