De eindejaarsvermoeidheid slaat weer toe en onze lontjes worden wat korter. Allison Howell, CEO van Hogan Assessments, legt uit hoe medewerkers spanningen op de werkvloer het hoofd kunnen bieden via inzicht in hun eigen persoonlijkheid.
In november worden onze lontjes wat korter, stapelen deadlines zich op en kan zelfs een klein meningsverschil met je leidinggevende al het gevoel geven dat de maat vol is. Je ergernis inslikken lost het probleem echter niet vanzelf op. Het wereldwijde onderzoek naar leiderschapseffectiviteit van Hogan Assessments legt een opvallende discrepantie bloot tussen het leiderschap dat organisaties bieden en het leiderschap waar medewerkers om vragen. Dat roept een belangrijke vraag op: hoe kaart je iets aan als de persoon in kwestie je eigen baas is?
“Persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in hoe we met meningsverschillen omgaan, op feedback reageren en het gedrag van anderen interpreteren”, aldus Allison Howell, CEO van Hogan Assessments. “Het doel is niet om elk conflict uit de weg te gaan, maar om te begrijpen waar onze reacties vandaan komen en op die manier ruimte te maken voor een constructiever gesprek.”
Hier volgen drie manieren om hiermee aan de slag te gaan.
1. Leer je eigen triggers kennen voordat je een ander erop aanspreekt
Ga, voordat je een probleem aankaart, eerst bij jezelf na hoe je normaal gesproken onder druk reageert. Ben je iemand die de confrontatie liever uit de weg gaat, schiet je in de verdediging bij tegengas of druk je juist te hard door om je gelijk te halen? Als je die patronen bij jezelf herkent, kun je jouw boodschap beter voorbereiden en je richten op het resultaat in plaats van op de emotie.
“Vraag jezelf voorafgaand aan een lastig gesprek af wat je wilt bereiken en wat dat in de weg kan staan”, zo legt Howell uit. “Inzicht in je eigen gedragspatronen voorkomt dat je op de automatische piloot reageert en helpt je te focussen op wat er moet veranderen.”
Zelfkennis is een cruciale eerste stap in de voorbereiding op een lastig gesprek met je manager. Uit onderzoek van organisatiepsycholoog Tasha Eurich, gepubliceerd in Harvard Business Review, blijkt dat 95% van de mensen denkt over voldoende zelfkennis te beschikken, terwijl slechts 10 tot 15% daadwerkelijk aan de betreffende onderzoekscriteria voldoet.
2. Stem je aanpak af op de persoonlijkheid van je leidinggevende
Een standaardscript voor een lastig gesprek bestaat niet. Sommige managers houden van directheid en harde feiten; anderen hebben juist tijd nodig om iets te laten bezinken. Kijk hoe je leidinggevende in het verleden op meningsverschillen reageerde, zonder ervan uit te gaan dat je elke reactie vooraf kunt voorspellen.
“Effectief communiceren betekent niet dat je iedereen naar de mond praat”, aldus Howell. “Het draait erom dat je aanvoelt hoe een boodschap bij de ander binnenkomt en dat jij je aanpak daarop afstemt, zonder de kern van het probleem uit het oog te verliezen.”
Luisteren is maar het halve werk: medewerkers moeten namelijk ook zien dat hun feedback tot actie leidt. Volgens het wereldwijde cultuurrapport van O.C. Tanner uit 2024, komt slechts 58% van de organisaties daadwerkelijk in actie om zaken te verbeteren na feedback van medewerkers. Een helder, doordacht gesprek vergroot de kans dat zorgen niet alleen worden gehoord en begrepen, maar ook echt vervolg krijgen.
3. Richt je op de inhoud, niet op de persoon
Uit onderzoek van Acas blijkt dat 57% van de medewerkers die te maken kregen met een arbeidsconflict, daardoor stress-, angst- of depressieklachten ervoer. Wanneer emoties hoog oplopen, verandert een gesprek over een besluit of bepaald gedrag al snel in een oordeel over iemands karakter.
Zeg dus niet: ‘Je luistert nooit’, maar benoem de situatie, het effect ervan en wat er volgens jou zou helpen. Stel vragen, geef concrete voorbeelden en geef je manager de ruimte om te reageren. Kaart gevoelige onderwerpen waar mogelijk onder vier ogen aan, zodat niemand in het bijzijn van collega’s voor het blok wordt gezet.
“Constructief van mening kunnen verschillen, staat of valt met medewerkers die zorgen durven te uiten en leiders die bereid zijn te luisteren”, aldus Howell. “Feedback moet een kans zijn om samen een probleem te onderzoeken, geen aanval op iemands gezag of zelfbeeld.”
Betere gesprekken, beter leiderschap
De noodzaak voor een constructievere dialoog op de werkvloer is duidelijk. Volgens het State of the Global Workplace-rapport 2026 van Gallup daalde de wereldwijde medewerkersbetrokkenheid in 2025 naar 20%, het laagste niveau sinds 2020, terwijl de betrokkenheid onder managers terugliep van 31% in 2022 naar 22% in 2025.
“Nu de eindejaarsvermoeidheid toeslaat, lijkt het ontwijken van meningsverschillen misschien de makkelijkste weg. Gezonde werkrelaties vragen echter om medewerkers die zich durven uit te spreken én managers die openstaan voor feedback. Inzicht in persoonlijkheid helpt beide kanten om hun blinde vlekken te herkennen, lastige gesprekken met meer zelfkennis aan te gaan en spanning om te buigen naar vooruitgang”, zo besluit Howell.
Dit bericht is geplaatst op ons open Business channel en valt buiten de verantwoordelijkheid van de redactie.
