HR

Van leugenachtig & lui naar persoonlijk: de toekomst van recruitment

0

Wat is de rol van de recruiter in de veranderende markt? Hoe zorg je dat je relevant blijft? En hoe kijken kandidaten naar jouw rol?

Nederland telt ongeveer 7.000 echte uitzenders en 7.000 ‘van alles en nog wat’-bureaus. In het afgelopen jaar brachten deze twee groepen samen 37 miljard euro omzet op in Nederland. De verwachting is in enkele jaren naar meer dan 40 miljard te gaan per jaar. Een groeiende markt dus. Hoe ga jij als recruiter de uitdaging aan om op te vallen in een markt met 14.000 concurrenten?

Een goede economie

De economie is natuurlijk erg goed op dit moment. Het laatste kwartaal van 2019 heeft weer een record verbroken. Nederland kent meer dan 9 miljoen werkenden tussen de 15 en 75 jaar. Dit aantal is nog nooit zo hoog geweest.

Nederland is echt een kenniseconomie. De banen voor techneuten zijn de laatste jaren ongeveer verdubbeld en de vooral voor hbo’ers en academici liggen er absurd veel kansen in de arbeidsmarkt. Voor mensen met een mbo 2-niveau of lager is er een stuk minder aanbod op de markt.

Volgens Wim Davidse, dagvoorzitter tijdens het Werf& Jaarcongres voor bureaurecruiters, is de werkloosheid van de werkende beroepsbevolking onder de 25 jaar oud inmiddels gedaald tot 2,6 procent en de werkeloosheid van hbo’ers en academici inmiddels gedaald tot zo’n 2 procent.

recruiters werf&

Structurele schaarste

In de jaren 80 hadden we 630.000 werklozen. Begin jaren 80 begonnen uitzenders een beetje op te komen, mede om het arbeidsmarktstelsel opnieuw in te richten. Inmiddels hebben we een beklemmende schaarste. Maar is er in die tijd sinds de jaren 80 al zoveel veranderd? De schaarste zit echt in heel Nederland en wordt volgens Steven Gudde, bidmanager bij Olympia, structureel.

De vraag in technologie groeit en mensen groeien niet mee. Het aantal vacatures in techniek bijvoorbeeld is verdubbeld de laatste jaren. Digitalisering heeft vraag en aanbod inmiddels zo complex gemaakt, dat we nieuwe technologie nodig hebben om overzicht en inzicht te krijgen in alle data die we inmiddels verzameld hebben.

De vierde industriële revolutie

Volgens Davidse zitten we in de vierde industriële revolutie ofwel economie 4.0. Het gaat hier om vier grote golven:

  1. Ontwikkeling van de mens
  2. Globalisering (wie runt de wereld: China, India et cetera?)
  3. Duurzaamheid
  4. Nieuwe technologie

We worden steeds ouder en grijzer, de krapte op de arbeidsmarkt blijft. Dit komt voornamelijk door de vergrijzing. De krapte blijft de komende jaren bestaan, los van de economische ontwikkelingen. We gaan naar een afkoelperiode toe. De arbeidsmarkt komt een beetje tot stilstand dit jaar.

Na dit jaar krijgen we grofweg twee tot drie jaar ontspanning, daarna gaan we een vreselijke krapte zien. Een krapte van minder dan 2 procent werkeloosheid (issues die we voor het laatst in de jaren 60 hebben gezien).

Uitzenders moeten veranderen

Uitzenders zijn in 40 jaar niets veranderd, ze doen nog steeds wat ze altijd gedaan hebben. Uitzenden is nog steeds een commodity-markt.

We zijn als recruiters gewend om vanuit klant-leverancierrelatie te werken. Beiden partijen zoeken de beste deal voor zichzelf. De leverancier wil zoveel mogelijk krijgen, de klant wil zoveel mogelijk ontvangen voor zo weinig mogelijk. We praten over kosten per transactie in plaats van over de toegevoegde waarde.

We moeten samen de koek groter maken in plaats van een groter stuk van de koek op willen eisen als leverancier. Hoe doe je dat dan?

  • Erkennen van wederzijdse afhankelijkheid
  • Commitment op basis van een aantal issues afstemmen
  • Kwetsbaarheid durven te laten zien

Uitzenders leveren geen mensen. Ze leveren kennis, flexibiliteit, continuïteit, rust, ontzorging, et cetera. Niet de medewerker is jouw product, de oplossing is je dienst.

Hoe kijkt de kandidaat eigenlijk naar recruiters in deze markt?

Wat vinden de mensen aan de andere kant van het scherm nu echt van ons als recruiter? Sjamilla van der Tooren googelde dat eens. Dit kan een beetje pijnlijk worden als je recruiter bent, maar goed daar komt -ie:

recruiters Werf&

Recruiters zijn volgens kandidaten dus:

  • A waste of time
  • Evil
  • Stupid
  • Lazy
  • Annoying
  • Shady
  • Liars

Nog wat winst te behalen dus!

LinkedIn is veruit het meestgebruikte platform voor recruiters om kandidaten te sourcen. Gechargeerd: de gemiddelde kandidaat vindt het niet fijn om direct gebeld te worden, een mail ontvangen vinden ze overigens wel prima.

Wat waren de slechtste berichten over recruiters (volgens de kandidaat dus):

  • Ik word aangesproken met de verkeerde naam
  • Ik krijg de vraag om een test te maken in het eerste contact
  • Benaderd voor totaal de verkeerde baan
  • Recruiter vraagt 2 minuten maar praat er vervolgens 20
  • Recruiter benadert me voor het bedrijf waar ik op dit moment werk

Is er nog iets wat de kandidaat wil zeggen tegen recruiters:

  • Neem de tijd om een persoonlijke boodschap te maken, want met elke standaardmail verknal je het beeld voor de hele recruitmentbranche
  • Iedereen gebruikt LinkedIn zoveel dat het irritant wordt, denk eens na hoe je op kunt vallen met andere platformen
  • Vraag me niet of ik iemand anders ken in dezelfde boodschap waarin je mij probeert te werven

De rol van marketing automation

Caroline Pols vertelde over haar voormalige rol als directeur bij Manpower. Na het vele duwen en trekken aan haar team dacht ze: nee, dit moet anders. Zij zijn toen gestart met e-mailmarketing. Zo kun je het gedrag van kandidaten scherp zien en kun je er makkelijk offline opvolging aan geven. In 10 weken tijd 40 procent omzetgroei.

E-mailmarketing werd marketing automation. Dus niet meer werken met één kanaal, maar een optelsom van meerdere kanalen waardoor ze gedrag van kandidaten echt goed inzichtelijk krijgen.

De gouden regels FUCC (deze afkorting onthouden we wel):

  • Focus (werk niet met 100 tools die je toch niet gebruikt)
  • Uitvoering (plannen zijn geweldig, maar voer ze ook uit)
  • Consequentie (doorzetten en herhalen)
  • Cadans (je hebt een vast ritme nodig om structureel voorbij te komen)

Het startpunt is de kandidaten-database. Maak een analyse om te kijken welke kandidaten benaderbaar en bemiddelbaar zijn.

Hoe blijf je verder relevant in een competitieve markt

Dinette Koolhaas (VP Kelly Services) ziet technologie als een middel in de werkprocessen en niet als een doel. Automatisering kan ons werk een stuk gemakkelijker maken. Maar een persoonlijke benadering blijft nog steeds een high-touch service. De markt roept wel dat we last hebben van schaarste, maar we handelen er vaak niet naar.

Weet welke kenmerken je doelgroep heeft. Iedereen kan groeien, mits je keuzes maakt. De meeste bedrijven hebben het plan wel, maar handelen ook hier niet naar.

Waarde toevoegen aan de markt

Net als Steven Gudde geeft Koolhaas aan dat we waarde toe moeten voegen aan de markt. Blijf jezelf constant afvragen hoe je relevant blijft als speler. Het magische woord voor groei is ‘verkopen’. De meeste mensen vinden dit geen leuk woord, maar dit is wel wat je nodig hebt om succesvol te zijn.

Vraag jezelf af wat je echte doel is als organisatie. Heb je echt een visie op de wereld waarmee je jezelf weet te onderscheiden?

Groeien? Specialiseer je en word marktleider. En let op: specialisaties kunnen op elk niveau plaatsvinden. Kelly Services heeft een regionale specialisatiestrategie. Als je die specialisatie echt kunt ownen, dan kun je ook echt acteren als een marktleider.

Koolhaas vertelt ook over haar ervaringen in 2008. Kelly was vroeger in Nederland nog generalist in het geweld tussen alle grote bureaus zoals Manpower, Adecco en Randstad. De crisis kwam en van de meer dan 40 vestigingen van Kelly Services bleven er niet veel over. De specialisatie op regionaal niveau bleek later de beste wending te zijn.

Hoe bereik je je voor op morgen?

  • Volg de trends, bedenkt wat dit voor je doelgroep betekent
  • Kijk waar zit de winst (dat is gewoon een voorwaarde voor succes)

Automatiseren zoals in de makelaarswereld

Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, vergelijkt een vacature met de makelaarswereld. Stel je voor dat elke vacature (net als elk huis) een volledige brochure heeft, een mooi opgemaakte omschrijving, goede foto’s en een compleet beeld geven. De fee van een gemiddelde plaatsing van een kandidaat is veel hoger dan de courtage van een gemiddelde makelaar bij de verkoop van een huis. Toch werken we met ‘standaard’ en ‘saaie’ vacatureteksten. Best vreemd.

Dit is dus conversieverhogend en onderscheidend. Waarom automatiseren we dit nog niet? Moeten we het recept van onze business niet aanpassen?

Weet dat je serieus resources nodig hebt als je recruitment op dit vlak (opnieuw) gaat inrichten. Alle groei- en succesverhalen zijn ontstaan omdat iemand er echt voor heeft gekozen om de recruitmentkeuken te veranderen.