Vlootschouw: breng verborgen talent in kaart met het 9-grid model

In de huidige arbeidsmarkt is het niet makkelijk om de juiste mensen te vinden voor je bedrijf. Talentmanagement is key: je wil als HR-manager niet alleen talentvolle medewerkers aantrekken, maar hen vooral behouden. Het is daarom belangrijker dan ooit om te weten welke talenten je al in huis hebt, wie kan doorgroeien en wie meer begeleiding nodig heeft. Een vlootschouw helpt je om deze vragen te beantwoorden en met het 9-grid model heb je een krachtige tool in handen om overzicht te krijgen en te houden.

Wat is talentmanagement en waarom is het belangrijk?

Talentmanagement is de verzamelnaam voor alle processen waarmee je investeert in het talent van je organisatie. Het doel? Jouw medewerkers de mogelijkheid geven om zich te ontplooien zodat zij met hun talenten op de meest effectieve manier kunnen bijdragen aan de doelen van jouw organisatie.

Goed talentmanagement en investeren in talent levert jouw bedrijf veel op. Het leidt tot betere bedrijfsresultaten, maar het heeft ook direct invloed op jouw mensen. Medewerkers voelen zich gewaardeerd, zijn gemotiveerder en voelen een grotere betrokkenheid. En daar plukt jouw organisatie de vruchten van: het zorgt voor minder personeelsverloop en een sterkere, positieve bedrijfscultuur.

Vlootschouw: breng je huidige talent in kaart

Een vlootschouw is de basis voor het ontwikkelen van jouw talentmanagement. Het is een gestructureerde manier om de prestaties en het potentieel van jouw mensen scherp te krijgen. Dat gaat verder dan het simpelweg herkennen van de ‘high potentials’ in je organisatie alleen. Het draait om het in kaart brengen van de competenties van álle medewerkers:

• Hoe presteert iemand tot nu toe?
• Wat is het potentieel van die persoon?
• Over welke kwaliteiten beschikt hij of zij?
• Welke ontwikkelingsmogelijkheden zijn er nodig om hem of haar in de toekomst te laten excelleren binnen de organisatie?
• Wie is klaar voor een volgende stap?
• Wie heeft meer ondersteuning nodig om op te bloeien?

Een vlootschouw vraagt om een systematische en objectieve aanpak met ruimte voor nuance. Het creëren van dit overzicht brengt een spanningsveld met zich mee: niemand wil in een hokje geplaatst worden, terwijl tegelijkertijd duidelijke kaders nodig zijn om als HR-manager gerichte keuzes te maken. En daar komt het 9-grid model om de hoek kijken, een hulpmiddel dat je helpt om deze balans te vinden.

Het 9-grid model: structuur voor jouw vlootschouw

Het 9-grid model biedt je een duidelijk raamwerk om de bijdrage van jouw mensen te analyseren. Dit model bestaat uit twee assen: performance (wat laten ze nu zien) en potentieel (wat is hun persoonlijke ontwikkelcapaciteit). Elke as is verdeeld in drie waardes: laag, normaal en hoog. Samen levert dit een matrix op van negen vlakken, met elk een eigen betekenis en bijbehorende acties.

Vak 1 Laag potentieel & lage performance → de onderpresteerders

De medewerkers in dit vak hebben moeite om goed te presteren in hun huidige functie. Ze voldoen niet aan de eisen van jouw organisatie en hebben weinig ontwikkelruimte. Overweeg een verbetertraject, kijk samen of er een andere, beter passende rol binnen jouw organisatie is of besluit om afscheid van elkaar te nemen.

Vak 2 Laag potentieel – normale performance → de kernspelers

Deze medewerkers doen wat je van hen verwacht. Het zijn geen uitblinkers in hun werk, maar wel betrouwbare krachten. Zij hebben wel heldere kaders en begeleiding nodig. Je kunt hen inzetten in andere functies van hetzelfde niveau.

Vak 3 Laag potentieel- hoge performance → de specialisten

In dit vakje vind je de experts in hun vak, die echter geen ambitie hebben om verder te groeien. Het zijn vaak ervaren mensen die goed presteren, stabiel werk leveren en loyaal zijn. Deze mensen zijn waardevol voor jouw organisatie. Houd ze betrokken, ook zonder ontwikkeltrajecten.

Vak 4 Normaal potentieel- lage performance → onbenut potentieel

Dit zijn medewerkers die wisselend presteren. Hun capaciteiten blijven onbenut, terwijl het potentieel er wel is. Vaak zijn zij relatief nieuw in hun rol. Met gerichte begeleiding groeien zij meestal op korte termijn door naar stabiele en goede presteerders.

Vak 5 Normaal potentieel – normale performance → de professionals

Dit zijn professionals, de ruggengraat van je organisatie. De kwaliteit van hun werk is prima en zij staan open voor het ontwikkelen van hun talenten. Als zij de kans krijgen, groeien zij door naar zwaardere functies met meer verantwoordelijkheid. Ze vallen echter stil als je niet actief op groei stuurt.

Vak 6 Normaal potentieel – hoge performance → de toppers

Dit zijn de ideale medewerkers van jouw organisatie. Zij leveren een grote bijdrage aan de resultaten en hebben de mogelijkheden om hun talenten verder te ontwikkelen. Deze mensen komen in aanmerking voor zwaardere functies en zijn zeer waardevol.

Vak 7 Hoog potentieel – lage performance → de starters

Dit zijn vaak de nieuwe medewerkers met geen tot weinig ervaring. Deze mensen zijn potentiële toppresteerders. Zij hebben veel mogelijkheden om hun talenten te ontwikkelen en staan daar ook open voor. Geef hen tijd, aandacht en begeleiding.

Vak 8  Hoog potentieel – normale performance → de talenten

Deze medewerkers leveren prima werk en hebben daarnaast veel groeipotentieel. Er zijn voor hen volop mogelijkheden om door te stromen of zich verder te ontwikkelen in hun huidige rol. Met de juiste begeleiding  groeien zij uit tot toekomstige leiders of specialisten. Dit zijn de talenten die je aan jouw organisatie wil binden, want zij zijn de drijvende kracht achter jouw succes.

Vak 9 Hoog potentieel – hoge performance → de sterren

Dit zijn de echte uitblinkers: de toptalenten en toekomstige leiders in jouw organisatie. Zij presteren uitstekend en hebben de ambitie en capaciteiten om nog meer uit hun talenten te halen. Zij hebben meestal functies met veel verantwoordelijkheid. Investeer in hen, bied perspectief en daag hen uit.

Prestaties en potentieel in één oogopslag

Elke medewerker krijg op basis van een beoordeling van performance en potentieel een plek in de 9-grid matrix. Zo ontstaat een duidelijk beeld van de talentpositie van elke medewerker én van het totale potentieel van jouw organisatie. Wie blinkt nu al uit? Wie heeft veel potentieel, maar komt nog niet uit de verf? En wie heeft begeleiding nodig om beter te presteren of juist meer uit zijn of haar talent te halen?

In combinatie met jouw beeld van de ontwikkelingen die nodig zijn om jouw organisatie te laten groeien, vormt dit de basis voor het ontwikkelen van jouw talentmanagement. Het helpt je gefundeerde beleidskeuzes te maken voor ontwikkeltrajecten, doorgroeimogelijkheden en coaching of mentoring.

Jouw vlootschouw in de praktijk: hoe pak je dat aan?

De beoordeling van de performance en het potentieel van een medewerker komt in elke organisatie op een andere manier tot stand. Je kunt prestatiebeoordelingen gebruiken, maar ook 360-graden feedback gesprekken, gesprekken van leidinggevenden en HR of een combinatie van data en observatie. Het belangrijkste is om zo objectief mogelijk de twee kernvragen van het 9-grid model te beantwoorden:

• Hoe presteert iemand in zijn of haar huidige functie (performance)? Denk bijvoorbeeld aan concrete resultaten, behaalde doelen, de kwaliteit van iemands werk, KPI’s, evaluatiecijfers en klanttevredenheid.
• Heeft iemand de capaciteiten én de motivatie om zich te ontwikkelen en door te groeien? Hierbij gaat het om eigenschappen als leervermogen, flexibiliteit, leiderschapskwaliteiten en de bereidheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan.

Na het beantwoorden van deze vragen per medewerker en het plaatsen van hen in één van de 9 vakken in de matrix, zie je in één oogopslag wie je aandacht en begeleiding nodig heeft (vak 1 t/m 3), je weet wie de stabiele basis vormt (vak 4 t/m 6), en je weet wie de mensen zijn die je absoluut wil behouden, uitdagen en verder ontwikkelen (vak 7 t/m 9).

Van inzicht naar actie: talentgesprekken en ontwikkeltrajecten

Na het invullen van de grid en het afronden van de vlootschouw volgt het echte werk: 1-op-1 gesprekken met jouw medewerkers. Samen onderzoek je wat hun ambities en behoeftes zijn:

• Waar staat iemand nu? Wat zijn de sterke punten? En wat de verbeterpunten?
• Waar wil iemand naar toe? Wil deze medewerker doorgroeien naar een andere functie of rol (verticale ontwikkeling) of zich verder specialiseren in de huidige functie (horizontale ontwikkeling)?
• Wat is er nodig voor die groei? Welke competenties moet iemand ontwikkelen voor een eventuele toekomstige functie? En hoeveel tijd kost het om klaar te zijn voor die volgende stap?

Samen stel je vervolgens een ontwikkelplan op dat rekening houdt met de ambities van de medewerker en de behoeftes van jouw organisatie.

Grip op groei begint met inzicht

Een vlootschouw en het 9-grid model zijn geen doel op zich, maar een waardevol startpunt om gefundeerde keuzes te maken, beleid te ontwikkelen en medewerkers betrokken te houden. Door prestaties en potentieel in kaart te brengen, ontstaat een basis voor gerichte actie. Het geeft je de kans om van een eenmalige vlootschouw een doorlopend gesprek over groei, inzetbaarheid en toekomst te maken.

En dat niet alleen: het is tevens een goede basis om na te denken over interne mobiliteit en succession planning binnen jouw organisatie. Hoe je een vlootschouw en het 9-grid model daarvoor inzet, ontdek je in mijn volgende artikel.

Home < Vlootschouw: breng verborgen talent in kaart met het 9-grid model