Neurodiverse breinen op de werkvloer zijn een kracht, mits je er goed mee omgaat

Twee breinen weten meer dan één, zéker als er neurodiversiteit in het spel is. Leer jezelf een brede blik aan, durf af te wijken van de norm en zoek de ultieme mix op. Neurodivers denken in een notendop.

Geen brein is hetzelfde. En dat merk je dagelijks op de werkvloer. Sommige collega’s hebben structuur en sturing keihard nodig, anderen leven pas op als ze creatieve vrijheid krijgen. De ene werknemer zweert bij thuiswerken en beeldbellen, terwijl de andere juist de levendigheid van kantoordagen nodig heeft als zuurstof.

Hoe gaan organisaties slim om met zulke grote verschillen? Saskia Schepers schreef er inmiddels twee boeken over: Als alle breinen werken (affiliate) en Als alle breinen leren (affiliate). De eerste heeft als insteek de werkvloer, de tweede gaat dieper in op het onderwijs. In dit artikel deel ik vooral uit dat eerste boek een aantal interessante inzichten.

Extreme verschillen

Heb je het over de extreme verschillen tussen mensen, dan vallen tegenwoordig de woorden ‘neurodivers’ of ‘neuro-divergent’ algauw. Daaronder vallen bijvoorbeeld labels als hoogbegaafd, hoog-sensitief, autistisch, ADHD of dyslexie. Vroeger was dat wel anders. Toen had men het eerder over ‘die lastige collega’ of ‘iemand die niet in de groep past’.

Natuurlijk fluisteren mensen zulke uitspraken nog steeds regelmatig, maar het is fijn om te zien dat steeds meer organisaties en teams doorhebben dat de output beter wordt als de groep diverser is en zich aanpast aan de verschillende types en breinen.

Rustruimtes, thuiswerkbeleid

Waren vroeger de werkomgevingen alleen afgestemd op de meest gangbare breinen, tegenwoordig is er meer oog voor een diverse werkvloer. Flexibele werkuren, prikkelloze ruimtes, concentratiewerkplekken, een behoorlijk thuiswerkbeleid enzovoorts.

De krapte op de arbeidsmarkt is hierbij een belangrijk duwtje in de rug: als bedrijven bij vacatures minder te kiezen hebben, móeten ze zich wel aanpassen. Hoe maak je jouw organisatie interessant genoeg voor mensen om er te willen werken? Nou, bijvoorbeeld door te mikken op meer diversiteit in je bedrijfscultuur, je vacatureteksten en je personeelsbestand.

HR-dingetje?

Het initiatief voor (neuro)diversiteit is vaak een ‘HR-dingetje’. De personeelsafdeling schrijft een diversiteitsbeleid en stimuleert het uitvoeren ervan onder managers en medewerkers. Belangrijk is volgens Schepers dat men de juiste focus kiest als het gaat om diversiteit.

Veel HR-afdelingen leggen de nadruk op werving en talentontwikkeling, stelt Schepers vast. En dat heeft risico’s. Als je diversiteit op die manier ‘framet’, dan is er een kans dat neurodiverse sollicitanten en collega’s een onnodig hoge druk voelen.

Risico’s van verkeerde focus

Je legt dan de focus op hun uitzonderlijke talenten, die blijkbaar passen bij hun specifieke brein. Dan kan het zo overkomen alsof je deze collega’s vervolgens gaat afrekenen op extreem hoge standaarden.

Iemand met autisme bekruipt dan bijvoorbeeld het gevoel dat die non-stop moet voldoen aan het clichébeeld van ‘de autist’. Denk aan iemand die zich volledig afsluit, uitmunt in hyperconcentratie en meer werk gedaan krijgt dan iemand zonder diagnose.

Neuro-quotum: no go

Ook raadt Schepers bedrijven nadrukkelijk af om te werken met een quotum voor het aantal neurodiverse collega’s. Het moet beslist geen ‘ADHD’ers tellen’ worden. Waarom zou je sowieso willen vaststellen hoeveel je er in huis hebt? Sterker nog: veel mensen met een ‘ander brein’ hebben helemaal geen officiële diagnose. En toch dragen zij enorm bij aan een diverse en veelzijdige organisatie.

Nee, als je diversiteit wil uitdragen, doe dat dan vooral in de vorm van je bedrijfscultuur, zegt Schepers. Maak kristalhelder hoe je met mensen omgaat binnen je bedrijf. Lukt dat, dan zullen alle collega’s het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen en mogen zijn. Niet alleen de neurodiversen, maar bijvoorbeeld ook queer collega’s, mensen uit andere landen of culturen of mensen met een beperking.

Open cultuur als warm welkom

Door de focus op bedrijfscultuur te leggen, creëer je geen onnodige stress en maak je er ook geen turfspelletje van. Jouw openheid als bedrijf (mits geloofwaardig gecommuniceerd en bewijsbaar nageleefd) zal een meer diverse doelgroep aanspreken. Mensen voelen zich eerder thuis, gerespecteerd en veilig.

Spiky profile

In haar boek geeft Schepers een aantal handvatten waarmee organisaties neurodiverse collega’s beter op hun gemak laten voelen. Zoals het ‘spiky profile’, waarin je op een rij zet dat neurodivergente personen zowel uitzonderlijke talenten als significante uitdagingen hebben.

Energiedashboard

Of gebruik het ‘energiedashboard’, bestaande uit vijf knoppen: prikkels, sturing, samenwerking, werkritme, structuur. Door ieder teamlid zijn voorkeuren te laten aangeven, krijg je een totaalbeeld. Vanuit die blik kun je bijvoorbeeld onder- of overprikkeling voorkomen en de passende managementstijl kiezen.

Breinhandleiding

De ‘breinhandleiding’ is een ander hulpmiddel waarmee werknemers hun specifieke behoeften en voorkeuren kunnen communiceren. Wat voor soort werkplek past bij jou? Hou je van routinematig werk? Welke communicatiemiddelen gebruik  je het liefst? Als iedereen zo’n vragenlijst invult, krijg je een goed beeld van de overeenkomsten en verschillen. Zo voorkom je ook dat mensen onprettige of ondoenlijke taken als hoofdbezigheid krijgen. ‘Laat een vis niet in een boom klimmen’, zoals Einstein ooit zei.

Inspelen op voorkeuren

Vervolgens moet een leidinggevende slim op die voorkeuren inspelen. Metsel niet elke dag dicht met vergaderingen als je team (deels of helemaal) bestaat uit mensen die graag op zichzelf werken. Maak de sociale regels duidelijk. Biedt ruimte voor fouten maken en durf daarover eerlijk te praten.

Liever niet in de vorm van keiharde kritiek, maar vanuit oprechte leer- en nieuwsgierigheid. Sta open voor discussie, zodat iedereen op bepaalde momenten z’n inbreng kan geven in projecten en processen.

Energiepeil

Houd scherp in de gaten hoe het energiepeil van elke collega ervoor staat. Waar gaat iemand goed op? Waar loopt iemand op leeg? Wanneer komt iemand het beste uit de verf? Probeer de fases van een project of de inzet van de talenten daarop aan te passen. Een balans vinden in de mix van werkstijlen en voorkeuren is een pittige uitdaging. Leg je daarom neer bij het feit dat je niet op elk moment de juiste vibe kunt creëren.

Overweldigend bipolair

Een mooi voorbeeld hiervan is een eerlijk quote van een manager in het boek: “Mijn bipolaire medewerker zei in diens manische periode: ‘Je moet nú gebruik van me maken!’ Maar eerlijk gezegd zou ik niet weten hoe dat er precies uit zou moeten zien. Die medewerker is dan zó overweldigend, voor collega’s niet te volgen en dat vind ik lastig te managen.”

Innovatie-gedreven

De breinen die ‘buiten de norm’ vallen, zijn essentieel voor innovatie binnen bedrijven. Nieuwe wegen en grensverleggende ideeën komen eerder naar voren als je openstaat voor andersdenkenden. En anders denken zit ’m dan niet alleen in de inhoud van die ideeën, maar juist ook in het denkproces waardoor deze ideeën in het brein worden gevormd. Je komt op meer creatieve ideeën als je met mensen brainstormt die niet hetzelfde zijn als jij.

Autisme, ADHD, dyslexie

Een autistisch brein heeft bijvoorbeeld een scherp oog voor detail en werkt nauwkeurig. Een ADHD-brein scoort vaak hoog op creativiteit en verbeeldingskracht. Veel dyslectische breinen zijn sterk in logica, analytisch denken. Goede combinaties tussen deze drie stijlen kunnen de nodige magie opleveren.

Samendenk-brainstorm

Een werkvorm die Schepers toelicht, is de ‘samendenksessie’. In deze brainstorm laat je eerst iedere deelnemer kort uitleggen hoe diens brein en denkwijze precies werkt. Daarna laat je iedereen op een vraag of probleemstelling reageren.

Omdat iedereen dat op diens eigen manier doet, raken deelnemers eerder geïnspireerd tot nieuwe inzichten. Tegelijkertijd groeit het onderlinge begrip. Zo’n sessie kun je zelfs inzetten als er een conflict op de afdeling is. De breinverschillen kunnen de meningsverschillen soms verzachten of relativeren.

Breinvriendelijk onderwijs

Schepers’ tweede boek over dit thema, Als alle breinen leren, zoomt in op het onderwijs. Ze laat zien hoe we breinvriendelijker onderwijs kunnen inrichten. Ze bespreekt alle betrokkenen die hierbij een rol spelen: docenten, leerlingen, schoolbestuurders, ouders. De worstelingen en oplosrichtingen van al deze doelgroepen komen aan bod.

Zo staat ze bijvoorbeeld stil bij breinvriendelijke feedback geven: je inleven in de situatie van de leerling, doorvragen naar gevoel en op basis daarvan een combinatie van tips en complimenten geven. Deze ‘tips en tops’-methode heeft inmiddels in menig bedrijf een vaste plek veroverd.

360-graden blik

En zo komen werken en leren samen. De boeken Als alle breinen werken (affiliate) en Als alle breinen leren (affiliate) geven een 360-graden-blik op het thema neurodiversiteit. Ze sprak met vele betrokkenen en deelt inzichten uit onderzoeken en studies. Maar de meest interessante eye-openers komen naar voren in de interviews en de werkvormen.

Breek de norm, kijk bewuster om je heen, zie de verschillen als kansen en boor de kracht aan van een breinmix. Je zal zien: voor je het weet, ben je neurodiverser dan je denkt.