Fastfood-leren werkt niet [5 benaderingen die wél werken]

We gooien er een platform tegenaan. Een paar microlearnings, wat badges, misschien een inspiratiesessie met een enthousiaste spreker. En dan hopen we dat mensen digitaal vaardiger worden.

Dat hopen we echt. Maar diep van binnen weten we ook wel dat het zo niet werkt. Ik zeg dit niet om flauw te doen over de mensen die dit soort trajecten opzetten; dat zijn vaak collega’s die het echt goed bedoelen en ook nog eens weinig budget en tijd hebben.

Maar er zit iets structureel scheef in hoe we binnen organisaties naar leren kijken. En dat schaadt ons, zonder dat we het goed doorhebben.

Fastfood-leren: snel, maar nauwelijks voedzaam

Stel je voor: een organisatie wil medewerkers fysiek fitter maken. Het plan is een app met sportvideo’s van drie minuten. Na elke video een badge, na tien badges een digitale medaille. Er is een ranglijst en de top drie krijgt een vermelding in de nieuwsbrief.

Niemand die verwacht dat dit leidt tot een gezondere organisatie. Toch is dit precies hoe veel organisaties digitale vaardigheden proberen te ontwikkelen. Snelle snacks in plaats van echte training. Herkenning belonen in plaats van toepassing.

Het probleem is niet dat microlearnings altijd slecht zijn. Het probleem is dat we ze behandelen alsof ze genoeg zijn. Alsof iemand die drie filmpjes heeft gekeken over Teams, Teams ook echt kan gebruiken. Dat werkt niet zo. Dat heeft nooit zo gewerkt.

Wat we al decennia weten uit het onderwijs

In het onderwijs is al decennia bekend dat losse kennisbrokjes nauwelijks leiden tot diep begrip. Kennis beklijft als je actief nadenkt, fouten maakt en dingen herhaalt in andere contexten. Dat heet retrieval practice, spaced learning, of gewoon: oefenen tot het echt blijft hangen.

Zodra mensen gaan werken, vergeten we dat blijkbaar. Dan worden de principes die elke leraar kent plotseling irrelevant verklaard en vervangen door iets wat schaalbaar en meetbaar is. Niet omdat het beter werkt. Maar omdat het makkelijker is om te organiseren.

Mijn zoon wil Cesar Zuiderwijk worden

Mijn zoon van 9 wil drummen. Hij kijkt filmpjes, trommelt op zijn knieën mee en wil eigenlijk meteen spelen zoals zijn helden. Maar hij baalt. Het lukt niet zomaar. Hij moet oefenen, steeds opnieuw, en dat voelt saai en frustrerend.

Iedereen die ooit iets nieuws heeft geleerd, herkent die fase. Onhandig voelen, fouten maken, niet goed weten of je überhaupt vooruitgaat. Dat is geen probleem dat je moet oplossen. Dat is het leerproces zelf.

Bij digitale vaardigheden willen we die worsteling het liefst overslaan. Alles moet soepel, snel en leuk. Maar juist die frictie, het moment waarop het nog niet lukt, is waar de groei zit. Een Teams-omgeving die na een paar maanden weer een chaos is, of een AI-tool die iedereen heeft, maar niemand echt gebruikt: dat zijn signalen dat we die worsteling te vroeg hebben afgekapt.

Digitale fitheid is een leefstijl, geen project

Er is altijd iets nieuws. Een tool. Een functie. Een andere manier van samenwerken. Als je elke keer een adoptieproject optuigt, ben je eigenlijk voortdurend te laat.

Organisaties die dit goed doen, behandelen digitale vaardigheden niet als iets wat je erbij doet, maar als onderdeel van hoe je werkt. Dat raakt aan hoe je vergadert, hoe je samenwerkt, hoe je met elkaar omgaat. Badges uitdelen is makkelijker, maar het verandert niets.

5 dingen die wel werken

Geen groot programma nodig. Wel andere keuzes. Dit zijn de aanpakken die ik keer op keer zie werken:

1. Koppel leren aan het echte werk

Laat medewerkers digitale vaardigheden oefenen tijdens lopende projecten, niet in een apart traject. Zo wordt leren geen extra taak, maar een onderdeel van wat mensen toch al doen.

2. Werk met een vast ritme

Niet een groot programma eens per kwartaal, maar een kort kwartiertje per maand. Regelmatig en laagdrempelig werkt beter dan grootschalig en eenmalig.

3. Geef ruimte aan ongemak

Organiseer spreekuren of een plek om vragen te stellen, een omgeving waar niemand wordt uitgelachen als iets niet lukt. Dat klinkt logisch, maar je moet het wel expliciet inrichten.

4. Zet in op digicoaches

Geen grote helpdesk, maar collega’s die iets verder zijn en anderen daarin meenemen. Peer learning werkt, juist omdat het informeel en laagdrempelig is.

5. Waardeer gedrag, niet kijkgedrag

Complimenteer iemand die een nieuwe aanpak uitprobeerde, ook als het niet perfect ging. Dat is het gedrag dat je wil zien. En wat je beloont, zie je vaker terug.

Waar het echt spannend wordt

In mijn werk zie ik het steeds opnieuw. Organisaties investeren in tools en trainingen, en verwachten dat vaardigheden daarna vanzelf ontstaan.

Maar het begint pas echt wanneer mensen ermee gaan werken. Wanneer ze experimenteren, dingen fout doen en stap voor stap ontdekken wat voor hen werkt. Dat is het moment waarop het interessant wordt.

Digitale fitheid ontstaat niet als leren makkelijk is. Het ontstaat als een organisatie het normaal maakt dat leren soms even schuurt, en dat ze daar dan gewoon mee doorgaan.

Bron header-afbeelding: Microsoft Copilot