De schijn van openheid: waarom privé salaris delen geen loontransparantie biedt

Na mijn vorige Frankwatching-artikel over vacatures zonder salaris kwamen de reacties van alle kanten binnen. Via LinkedIn en Instagram deelden lezers hun ervaringen en frustraties. Frankwatching startte zelfs een poll: 95% van de stemmers vond dat salarisinformatie wél verplicht in vacatures hoort te staan.

Tussen die reacties zat een opvallend tegengeluid. Een aantal HR-professionals wees erop dat de Europese richtlijn loontransparantie werkgevers níét verplicht om salaris in de vacaturetekst te zetten.

Volgens de richtlijn mogen werkgevers kandidaten ook vóór het eerste gesprek privé informeren over het startsalaris of de salarisrange. Juridisch is dat correct. Maar inhoudelijk is dit precies de achterdeur waardoor echte transparantie verdwijnt.

De bedoeling van de richtlijn gaat verder dan ‘tijdig informeren’

De Europese richtlijn loontransparantie, sinds 2023 van kracht, heeft een helder doel: de loonkloof verkleinen door ongelijkheid zichtbaar te maken. Werkgevers moeten sollicitanten informeren over de beloning van de functie en zicht geven op loonverschillen binnen hun organisatie.

Lidstaten moeten deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. In Nederland is de implementatie echter uitgesteld naar op zijn vroegst 1 januari 2027.

Deze wet is niet bedoeld om werkgevers een nieuwe manier te geven om salarisinformatie zo lang mogelijk binnenskamers te houden. Ze is bedoeld om zichtbaar te maken wat jarenlang verborgen bleef: verschillen tussen mannen en vrouwen, scheve salarishuizen, ongelijke inschaling en structurele onderbetaling.

Dat doel bereik je niet door informatie pas vlak voor een één-op-ééngesprek te delen. Transparantie werkt alleen als iedereen toegang heeft tot dezelfde informatie, op hetzelfde moment.

Waarom werkgevers toch kiezen voor de een-op-een-optie

Werkgevers vinden deze route aantrekkelijk, omdat transparantie ongemak creëert. Openheid laat zien waar salarissen scheef staan, waar nieuwe medewerkers hoger worden ingeschaald dan ervaren krachten en waar de loonkloof daadwerkelijk zit.

Het uitstel naar 2027 is daarbij geen signaal dat de arbeidsmarkt er nog niet klaar voor was. Het is een signaal dat veel werkgevers er niet klaar voor wílden zijn.

De één-op-éénroute voelt als een veilige manier om ‘aan de wet te voldoen’ zonder echt iets te veranderen. Maar een minimale invulling is nog geen transparantie.

Zonder publieke salarisdata blijft echte transparantie uit

Enkele lezers van mijn vorige artikel merkten op dat de richtlijn toestaat dat salarisinformatie later in het proces wordt gedeeld. Dat klopt.

Maar als salaris alleen individueel en achter gesloten deuren wordt gedeeld, verandert er niets aan de ongelijkheid die de richtlijn probeert op te lossen.

Als informatie niet openbaar is:

• Weten medewerkers niet hoe nieuwe collega’s worden ingeschaald
• Blijven loonverschillen onzichtbaar
• Ziet de arbeidsmarkt als geheel niets van de transparantie die de wet beoogt

Transparantie betekent zichtbaarheid. Niet op verzoek, niet privé. Niet afhankelijk van het moment waarop iemand in de procedure komt, maar vanaf de start.

De praktijk laat zien dat kandidaten klaar zijn met mist

Vaagheid werkt niet meer. Vacatures zonder salarisinformatie worden gezien als achterhaald en defensief. Niet omdat kandidaten alleen op geld afkomen, maar omdat zij duidelijkheid verwachten voordat zij hun tijd investeren.

Dat blijkt ook uit onderzoek: vacatures mét salarisvermelding krijgen 51% meer reacties dan vacatures zonder euroteken.

Voor professionals is helderheid over salaris net zo basaal als functie-inhoud of werktijden. Ze willen weten waar ze aan toe zijn voordat ze überhaupt overwegen een sollicitatiegesprek in te plannen.

Transparantie veroorzaakt geen onrust, maar maakt bestaande onrust zichtbaar

Werkgevers vrezen dat salarisopenheid leidt tot discussies. Die discussies ontstaan echter niet door transparantie, maar door de bestaande ongelijkheden die zichtbaar worden zodra er openheid is.

Volwassen organisaties zien dit niet als bedreiging, maar als kans om hun beloningsbeleid eerlijker en consistenter te maken.

2027 wordt een lakmoesproef

Werkgevers kunnen straks kiezen. Ze kunnen de minimale route nemen: één-op-één salaris delen vóór het eerste gesprek. Dat is voldoen aan de letter van de wet.

Of ze kunnen doen waarvoor de richtlijn is ontworpen: transparantie inzetten om vertrouwen te bouwen, ongelijkheid te verminderen en eerlijk werkgeverschap te laten zien.

De echte vraag is niet hoe weinig je hoeft te doen om compliant te zijn, maar hoeveel je bereid bent te doen om geloofwaardig te zijn.

Maak salarisinformatie openbaar

Mijn stelling: één-op-één salaris delen is juridisch toegestaan, maar inhoudelijk in strijd met de bedoeling van de richtlijn.

De EU wil ongelijkheid zichtbaar maken, en individuele informatieverstrekking laat alles verborgen. Wie transparantie serieus neemt, maakt salarisinformatie vanaf de vacature openbaar. Niet selectief, niet op aanvraag. Zonder drempels.

Pas dan verandert de arbeidsmarkt echt.