Dit zijn de risico’s van het stopzetten van DGI-initiatieven

Ik heb veel berichten ontvangen waarin om mijn gedachten wordt gevraagd over bedrijven die hun DEI*-initiatieven terugschalen. Om dit aan te pakken, heb ik een artikel geschreven om mijn inzichten en perspectieven te delen.
*DEI: Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DGI).
De verborgen kosten van het deactiveren van DGI-initiatieven
Zou je het brandalarm van jouw bedrijf deactiveren en het afdoen als een ‘leuke extra optie’?
Klinkt belachelijk, toch?
Dat is in wezen wat er gebeurt wanneer bedrijven hun diversiteits-, gelijkwaardigheids- en inclusieprogramma’s terugdringen of deactiveren. Het terugschalen van DGI-initiatieven lijkt misschien alleen een bezuiniging, maar onder de oppervlakte schuilt een zee van risico’s – op juridisch, reputatie, cultureel en financieel gebied.
Grote bedrijven zoals Meta, Walmart en Amazon deactiveren ook hun DEI-initiatieven. Maar wat zijn de gevolgen hiervan?
Te vaak wordt DGI verkeerd voorgesteld als puur een HR-feestje, een ‘feel good‘-initiatief of een stimulans voor alleen mensen van kleur. De realiteit is echter heel anders. DGI speelt een cruciale rol bij risicobeheer en het verwaarlozen van deze inspanningen kan leiden tot discriminatie-claims, juridische geschillen, hogere personeelsverloop-kosten, stagnerende innovatie en reputatieschade.
Merken die hun DGI-beleid blijven handhaven
Gelukkig blijven andere bedrijven, waaronder Apple, Costco, McDon
Veel mensen hebben de recente verklaring van McDonald’s over de nadruk op inclusie verkeerd begrepen. McDonald’s heeft zijn DGI-inspanningen niet teruggeschroefd. Integendeel, het evolueert de inspanningen in de richting van meer inclusie.
Onlangs heeft 98% van de Costco-aandeelhouders het advies van de raad van bestuur gevolgd door tegen een voorstel te stemmen dat gericht was op het afschaffen van het DEI-programma. Dit besluit staat in verband met oproepen van activisten, waaronder Robby Starbuck, die aanzetten tot boycots en het beëindigen van lidmaatschappen van de warenhuisketen.
DGI en risicobeheer: twee kanten van dezelfde medaille
Leiders onderschatten vaak de onderlinge verbondenheid van DGI en risico. Echter, een doordachte en weloverwogen benadering van DGI verhoogt niet alleen de bedrijfscultuur – het vermindert actief de risico’s voor het hele bedrijf.
Neem bijvoorbeeld discriminatieclaims. Het aantal rechtszaken gerelateerd aan DGI neemt gestaag toe, wat de groeiende bewustwording en vraag naar inclusieve werkomgevingen weerspiegelt. Organisaties met discriminatieclaims of uitsluitingspraktijken zien hun reputaties snel bezoedeld. Niet alleen bij werknemers, maar ook bij klanten, investeerders en belanghebbenden.
De kosten van het verwaarlozen van DGI zijn echter niet beperkt tot juridische gevechten of reputatieschade. Een studie van Accenture onthulde dat Amerikaanse bedrijven een verbazingwekkende $1.05 biljoen, en Europese bedrijven $850 miljard per jaar, verliezen door niet-inclusieve culturen.
DGI negeren is geen neutrale beslissing – het is een stap terug die de organisatie-stabiliteit stukje voor stukje kan ontrafelen. Het proactief aanpakken van deze kwesties is niet langer optioneel; het is essentieel voor succes. Risicomanagers hebben een unieke kans om de leiding te nemen bij het integreren van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) in bedrijfsrisico-strategieën.
DGI is niet langer alleen een ‘leuke extra optie’, het is een belangrijk onderdeel van het bouwen van sterkere, veerkrachtigere organisaties.
De impact van het deactiveren van DGI
Psychologische veiligheid is een hoeksteen van effectieve diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI)-initiatieven, omdat het ervoor zorgt dat individuen zich gewaardeerd, gerespecteerd en vrij voelen om zorgen te uiten zonder angst voor vergelding.
Boeing is in dit geval een interessante casestudy. Hier werden werknemers in de frontlinie, vaak degenen met het meeste inzicht in de praktische problemen, genegeerd, bespot of gestraft voor het aankaarten van veiligheidsrisico’s, zo benadrukte Amy Edmonson (professor aan de Harvard Business School en auteur van The Fearless Organization). Zij deed onderzoek naar psychologische veiligheid binnen teams. Een gebrek aan dergelijke veiligheid ondermijnde niet alleen de gelijkwaardigheid op de werkvloer, maar leidde ook tot catastrofale gevolgen.
Deze vijandige cultuur bij Boeing ontmoedigde diverse perspectieven en verstikte innovatie, wat bijdroeg aan tragische vliegtuigcrashes en verlies van mensenlevens. Het opbouwen van psychologische veiligheid gaat niet alleen over het voorkomen van deze extreme gevolgen, het is van groot belang om een inclusieve werkplek te creëren waar elke stem telt en kan bijdragen aan gezamenlijk succes.
De businesscase voor DGI spreekt voor zich. Van verminderde juridische aansprakelijkheid tot verhoogde winstmarges die worden aangedreven door innovatie: bedrijven die diversiteit en inclusie prioriteit geven, hebben voordelen. Degenen die het negeren, doen dit op eigen risico.
Met vertrouwen voorwaarts
De toekomst van DGI is niet alleen een ethische noodzaak, maar ook een belangrijk onderdeel van competitieve strategie en risicobeheer. Bedrijven die DGI-inspanningen terugschalen of deactiveren, zullen zich mogelijk jarenlang bezighouden met het beheersen van de nasleep: hogere proceskosten, reputatieschade en financiële onderprestaties.
Integreer DGI op elk niveau van jouw organisatie
Leiders, HR-professionals en risicomanagers, vraag jezelf af: ben ik voorbereid op de risico’s die komen met het niets doen? Wacht niet op de crisis – wees proactief. Integreer DGI op elk niveau van jouw organisatie, meet de impact ervan en maak het een strategische prioriteit. Behoud een concurrentievoordeel. Maak organisatorische risico’s effectief kleiner door DGI te rebranden als een onmisbaar onderdeel van bedrijfsactiviteiten.