Wat is de echte reden dat je baas je terug naar kantoor wil?

Het zal je vast niet ontgaan, de koppen over hoe organisaties mensen weer naar het kantoor kunnen krijgen. Thuiswerken wordt voor een deel aan banden gelegd (of op z’n minst gemaximaliseerd naar 2 dagen, zoals ABN AMRO hanteert). Je kan zeggen dat daarmee thuiswerken volwassen wordt.

De vraag is of organisaties beleid maken op basis van onderbuikgevoelens of op basis van wat de wetenschap in grote lijnen zegt. Dikwijls gaat de discussie over productiviteit en of over mentale gezondheid, maar wat als er nog een factor meespeelt? De persoonlijkheid en persoonlijke voorkeur van de CEO?

Productiviteit

Ik behandel graag eerst de 2 meest genoemde redenen: productiviteit en mentale gezondheid. Ja, volledig remote werken kan nadelig zijn voor zowel mentale gezondheid als voor de productiviteit, maar de effecten daarvan worden overschat.

Zo blijkt dat 1 dag per maand elkaar fysiek ontmoeten kan helpen bij het verhogen van de productiviteit (met 8%), zonder dat het negatieve effecten heeft op bijvoorbeeld verloop. Zo heb je wel de voordelen, maar niet de nadelen van (volledig) remote werken. Een beperkte mate van in-persoon contact is daarmee al voldoende om de onderlinge connectie te behouden.

Monthly office days raised productivity by 8% without loss of service quality, improved communications, and cut attrition by one-third.

Mentale gezondheid

Wat betreft de mentale gezondheid: voor alleenstaande kan het volledig thuiswerken negatiever uitpakken. Terwijl het voor mensen met een gezin en met zorgtaken juist geen negatief effect laat zien. Waarbij je je af kan vragen of dit met werk zelf te maken heeft of ook met het feit dat we buiten het werk om minder met andere in contact komen.

“The rise in isolation was sharpest for those living alone, whose likelihood of spending the whole day without social contact rose by 7 percentage points (83%)”.

Dan nu waarom de persoonlijke voorkeur van de CEO bepalend is voor het thuiswerkbeleid?  Recent onderzoek (van onder andere Adam Grant) suggereert zelfs dat leiders die hoger scoren op narcisme vaker tegen thuiswerken zijn dan leiders die daar minder hoog op scoren.

Dit heeft voor een deel te maken dat leiders die hoger scoren op narcisme het gevoel kan geven dat werken op afstand hun controle, macht en status kan beperken en dat kan volgens de onderzoekers de flexibiliteit van medewerkers beperken.

“The pursuit of authority and glory may be an enemy of flexibility”

Daarbij speelt ook de leeftijd van de CEO en ook voor een deel bepalend is de mate waarin er thuisgewerkt kan worden. Jongere CEO’s zijn geven meer ruimte voor thuiswerken dan oudere CEO’s. Waar jongere CEO’s 1,4 dagen per week toelaten laten oudere CEO’s (boven de 60) 1.1. dagen per week toe.

Het is op zichzelf vrij logisch dat oudere CEO’s, die gemiddeld hoger scoren op narcisme en vaker man zijn, minder geneigd zijn om positief tegenover thuiswerken te staan.

Zij zijn opgegroeid in een tijd waarin, zeker vóór Covid, een sterke aanwezigheidscultuur heerste: wie langer op kantoor was, werd al snel gezien als meer gemotiveerd en betrokken. Die overtuiging kan nog altijd doorwerken in de manier waarop zij naar thuiswerken kijken.

Dit beeld is grotendeels gebaseerd op de jaren ‘50 man als kostwinner, iemand die buiten het werk om minder verantwoordelijkheden heeft. Het beeld van de ideale werker zit dan nog volop in deze type leiders ingebed. Zeker aangezien het vaker mannen dan vrouwen betreft.

Genderbias

Zo hebben zij immers ook carrière kunnen maken. Deze nabijheid en zichtbaarheid op kantoor wordt ook wel de proximity bias genoemd. Die voor mannen veelal makkelijker in te lossen is dan voor vrouwen.

Michelle Redfern noemt het de tegenhanger van de motherhood penalty, namelijk de availability premium, die mannen daarmee opstrijken. Wie meer flexibiliteit wil, loopt aan tegen wat Heejung Chung het ‘flexibiliteitsstigma’ noemt. Waarbij mensen die meer flexibiliteit willen over het algemeen negatiever beoordeeld worden. Haar Ted Talk, The stigma of flexibel work is een aanrader.

De gendervooroordelen (genderbias) gaan verder én nee dit is geen tel sell reclame, maar dit krijgen vrouwen er dus gratis bij: zo blijkt ook dat vrouwen die minder aanwezig zijn, daar anders op beoordeeld worden dan mannen.

Het komt hierop neer: mannen doen vast wel iets voor de werkgever, terwijl vrouwen de tijd vooral benutten voor zorgtaken. Schrale troost: wanneer mannen openlijk zijn over het willen bijdragen aan meer zorgtaken thuis krijgen ze te maken met de femininity stigma. 

De werknemer die niet altijd beschikbaar is wordt daarmee gestraft en gezien als de ‘gefaalde’ werker in plaats van de ideale werker. Waarbij vaak wordt gedaan alsof mensen die thuiswerken de kantjes ervan aflopen, terwijl we blind lijken voor de tijd die we op locatie zelf verspillen.

Zo blijkt dat mensen die de voorkeur geven aan thuiswerken, vanwege een betere werk-privébalans, negatiever worden beoordeeld dan mensen die liever op locatie werken. Dat geldt overigens voor zowel hun vermeende productiviteit als werkhouding.

Hierdoor zullen mensen mogelijk minder snel geneigd zijn om hun daadwerkelijke voorkeur voor thuiswerken uit te spreken.

Wat vinden mensen zelf belangrijk?

Uit het onderzoeksrapport Jabra Hybrid Ways of Working: 2021 bleek dat 77% van de ondervraagden een mooi kantoor (en andere perks) minder belangrijk vindt dan zelf kunnen bepalen waar ze werken.

59% geeft aan dat ze flexibiliteit belangrijker vinden dan het salaris en 61% geeft aan dat ze het nog belangrijker vinden om zelf te kunnen beslissen over waar, wanneer en hoe ze werken.

Met andere woorden: autonomie staat met stip op 1 en flexibiliteit staat op 2. Hoe het kantoor eruit ziet is het minst van belang. Mooi ingerichte kantoren en fancy lunches zijn dan niet de perks waar mensen voor terug naar kantoor komen.

Nu vind ik zelf de locatie het minst interessant en misschien wel een te oppervlakkige discussie over werk. En word er vaak gedaan alsof het twee uiterste op een continuüm zijn waaruit we moeten kiezen.

Ik denk dat we ook niet moeten vergeten dat niet iedereen thuis over een fijne of veilige werkplek beschikt. Tegelijkertijd zijn er mensen die juist slecht gedijen bij werken op locatie, terwijl het hen ook nog eens veel tijd en energie kost. Met de wetenschap dat reistijd voor vele een belangrijke hap uit de dag neemt en dit ervaren wordt als vervelender dan het werk zelf.

Voor mij is dit dan ook geen wedstrijd die een winnaar of verliezer kent (volledig thuiswerken versus op locatie werken). Al geef ik persoonlijk de voorkeur aan nagenoeg volledig remote werken.

Win-win

Eerder schreef ik hier al artikelen over.

Mijn vurige wens is dan ook dat we mensen daar laten werken waarvan zij denken dat ze het beste kunnen werken. Dat we mensen vertrouwen als ze die afweging maken.

Waarbij de keuze van de werkplek geen uitruil is (loose-win), maar elkaar kunnen versterken (win-win) en dat flexibiliteit én autonomie voor veel mensen er dan ook met kop en schouder bovenuit springt.

Kortom, er valt nog een wereld te winnen als het gaat om thuiswerken voordat thuiswerkbeleid echt volwassen wordt. Niet alleen speelt de persoonlijke voorkeur van de CEO een rol, ook gendervooroordelen en opvattingen over de ideale werkersnorm zijn anno 2026 nog steeds aan de orde van de dag.

Die bepalen nog in grote mate waarom je baas je weer terug naar het kantoor wil hebben, meer dan wetenschappelijk te onderbouwen valt.