De recruitmentsite van TenneT biedt bezoekers de beste digitale sollicitatie-ervaring. Dit werd bekend gemaakt op 3 december 2008 tijdens het evenement Digitaal Werven. De website van TamTam kreeg een eervolle vermelding. Dit bleek na grondig onderzoek van meer dan 350 recruitmentsites.
Onderzoek naar online recruitment
Ik was dit jaar wederom gevraagd als jurylid van Digitaal Werven door initiatiefnemers Bas van de Haterd en Marc Drees. Uit het onderzoek bleven 9 genomineerde websites over die door de zeskoppige jury grondig werden bestudeerd en beoordeeld. Het totaal was dus een grondig proces, waarbij gekeken werd naar de totale online sollicitatie-ervaring. Hoe compleet zijn de feiten en de informatie? Hoe brengen bedrijven hun bedrijfscultuur en de sfeer op de werkvloer over bij de bezoeker? Maar ook: hoe gebruiksvriendelijk is het online sollicitatieproces? En hoe snel krijgt de sollicitant een reactie?
Tijdens het evenement in Utrecht werden ook de confronterende cijfers gepresenteerd: 50% van de onderzochte bedrijven reageert niet binnen een week op een binnengekomen sollicitatie. 15% reageert zelfs helemaal niet. 16% van de bedrijven noemt op de website een termijn waarbinnen het op een sollicitatie zal reageren. Helaas maakt driekwart deze belofte niet waar en houdt zich niet aan die termijn.
Een goede reactie op een online sollicitatie
Marc Drees leerde de bezoekers van het evenement in zijn presentatie dat er al veel kan worden verbeterd aan de automatische e-mailresponse op een online sollicitatie. Zijn belangrijkste tips:
- Zorg dat de titel van de e-mail voldoende informatie bevat: deze e-mail betreft uw sollicitatie op functie X bij bedrijf Y
- Maak de aanhef persoonlijk
- Zorg dat de e-mail relevante informatie en links naar meer informatie op de website bevat
- Licht de vervolgstappen toe, zowel in geval van afwijzing als bij uitnodiging tot gesprek
- Stuur de e-mail vanuit een herkenbare afzender en biedt zijn/haar contactinformatie
Marc benadrukte tenslotte dat het essentieel is voor een bedrijf om zich te verplaatsen in de ontvanger. Hoe zou jij aangesproken willen worden? Wat zou jij willen weten?
Presentatie van Marc Drees
De winnende recruitmentwebsites
Tot slot toonde Bas van de Haterd een aantal best practices en maakte hij de winnaar bekend: TenneT.
Een rondje bij mijn mede-juryleden leverde de volgende bevindingen op: “De persoonlijke touch die een grote organisatie als TenneT laat zien op de site, door echte mensen met echte verhalen te gebruiken, viel bij ons in goede aarde”, aldus jurylid Bas Westland, e-people. “Ook de ‘sfeer proeven’-video springt er in positieve zin uit.” Jurylid Michel Rijnders van HRlog: “Het fotoboek bij elk van de medewerkers maakt het persoonlijk. Het geeft een welkom gevoel.” Zelf vond ik met name de navigatie overzichtelijk en helder. Je begrijpt meteen waar je moet zijn en welke informatie je er gaat aantreffen.
De eervolle vermelding ging naar Internetbureau Tam Tam.
De website toont een interactieve video, waarbij ook informatie wordt verzameld over de kandidaat. De video maakt de sfeer bij het bureau maar ook de inhoud van het werk goed duidelijk. De vacatures hebben een kort en lang profiel en ook het feit dat de recruiter met naam, direct e-mail adres en telefoonnummer op de recruitmentsite vernoemd is, is prijzenswaardig.
Ik ben trouwens erg benieuwd naar jullie (positieve en negatieve) online sollicitatie-ervaringen. Wat maakt of breekt een recruitmentsite volgens jullie?
Saskia Buijl werkt als consultant bij Jungle Minds.
Melis danny 
Agnieszka Biela 
Robert Didier 
Robbert 
Hans de Bruin 
50% van de onderzochte bedrijven reageert niet binnen een week op een binnengekomen sollicitatie. 15% reageert zelfs helemaal niet…. Deze cijfers tonen duidelijk aan dat Internet nog niet als volwaardig recruitmentkanaal gezien wordt door HR professionals. Hoe komt het dat de traditionele HR departementen nog steeds achterop hinken? Is dit te wijten aan een gebrek aan strategie of visie of beide?
@Jeroen: dat heeft niet zoveel met internet als kanaal te maken. Intelligence Group meldt vandaag dat recruiters (die in printadvertenties vermeld staan) telefonisch slecht bereikbaar zijn (http://www.hrlog.nl/2008/12/10/recruiters-van-werving-selectiebureaus-slecht-bereikbaar/). Dit zijn vergelijkbare cijfers.
Het blijft wel een interessante vraag waarom veel recruiters zo slecht de kanalen open houden.
@Jeroen: sluit me geheel aan bij ‘mijn’ jurylid Michel :)
Het is niet dat internet niet volwaardig is. Sterker, ik denk dat er weinig traditionele werkvelden zijn waar internet als zo volwaardig is. Marketing zeker niet (als je naar de media bestedingen kijkt bijvoorbeeld), PR richt zich zelden op blogs en sociale netwerken, HR is daar best ver mee.
Het probleem met recruitment en HR is dat het een heel erg intern proces doorgaans is, de mensen zijn niet klantgericht en zien de sollicitant ook niet als klant (waar grappig genoeg Digitaal-Werven 2007 over ging). Het heeft te maken met de mentaliteit. Toen wij bekend maakte dat 50% niet binnen een week wist te antwoorden en 15% helemaal niet waren er o.a. reacties: ja, moeten we dan tegenwoordig sollicitanten gaan smeken? Ze moeten blij zijn dat ze bij ons mogen werken.
Dat was natuurlijk jaren lang wel de gang van zaken. Jij moest blij zijn als je bij een bedrijf op gesprek mocht komen. Dat was overigens ook ooit zo bij klanten, je moest blij zijn als vroeger na 3 uur wachten je een casema helpdesk medewerker aan de lijn kreeg die je voor halvegare idioot uitmaakte (vaak omdat één van zijn collega’s een fout gemaakt had). Je moest smeken of er een KPN monteur langs kwam. (ik spreek eind jaren ’90, begin 2000, nog geen 10 jaar geleden).
We zijn nu op zoek naar het evenwicht. Bij HR merk je dat er een serie bedrijven zijn die dat hebben gevonden, bijvoorbeeld in de IT waar al jaren een krapte is. Daar gaat men heel respectvol doorgaans om (de meeste, uitzonderingen daargelaten) met sollicitanten. Maar aan de andere kant, als sollicitanten dat niet doen, staan ze zo weer buiten. Dat evenwicht moet je vinden. Neem je sollicitant heel serieus, maar verwacht hetzelfde van de sollicitant.
Ik denk dat het alles te maken heeft, voor veel partijen, met een mentaliteitsverandering. Je bent als werkgever niet meer de macht hebbende.
Als je kijkt naar corporate websites dan is het zeker zo dat veel bedrijven de mogelijkheden van Online Recruitment beter benutten dan die van bijvoorbeeld Online Perscommunicatie. Er komen steeds meer aantrekkelijke, volledige en gebruiksvriendelijke recruitmentsites bij.
In de organisatie erachter, dus het wervingsproces, gaat het helaas bij veel bedrijven nog erg mis. Bas beschrijft dit goed. Maar gaat het echt om een mentaliteitsverandering? Zouden bedrijven sollicitanten echt nog niet als klant of in ieder geval als serieuze partner zien? Het belang om nieuwe, goede mensen aan te trekken is toch evident?
Bedankt voor jullie input – brengt me dan meteen bij een volgende vraag: wat is er nodig om die cultuursverandering in gang te zetten? De cijfers liegen er niet om en geven toch een duidelijk signaal naar de markt toe (sense of urgency) – zit zelf in de ICT en weet dat een openstaande ICT vacature bedrijven tot 50K kan kosten. In België zitten we met zo’n 14000 openstaande vacatures voor ICT professionals en vermoed dat het in Nederland niet veel beter zal zijn. Wat is er nodig om die nieuwe wind door het HR landschap te laten waaien…
@Saskia: ik denk dat ze het wel door hebben, maar niet de consequenties er van zien. En de vraag is ook waar het bekend is, niet op alle niveaus in ieder geval.
@Jeroen: kennis van zaken, macht en daarmee budget. Kennis is laag bij HR en recruitment. De kengetallen die jij geeft weten velen niet. Zelden kom ik een recruiter of HR manager tegen die mij de omzet per medewerker kan vertellen. Ik merk dat een groot deel in het gebrek aan opleiding zit (HBO en academische HR opleidingen zijn niet van hoog niveau als ik eerlijk ben). Wat ook tegen valt is het gebrek aan interesse, men is vaak heel erg P (mens) en heel weinig O (organisatie). Grappig genoeg zijn ze dan die P weer niet mens mens gericht, maar vanuit zichzelf mens gericht. Bijzonder volk.
Tweede wat nodig is, is dat er voldoende steun is vanuit management. Natuurlijk is dat ook een kwestie van talent hebben en verantwoordelijkheid nemen. Een HR manager zou mee moeten besluiten over nieuwe vestigingen, maar ook strategisch om b.v. producten ‘open source’ vrij te geven om personeel te besparen. Wel moet je dan natuurlijk zaken (cijfermatig) kunnen onderbouwen en daar ontbreekt het de meeste vaak aan.
@Jeroen
De 14.000 vacatures in de ICT zullen niet worden vervuld als HR zicht klantgerichter gaat opstellen en online media ten volle uitnut. Hiervoor is denk ik betere voorlichting in het voortgezet onderwijs nodig. Er worden teveel communicatie professionals opgeleid (vloeken in de kerk op FW natuurlijk), teveel managers en te weinig technisch specialisten. Offshoring van ICT is niet alleen een geldkwestie, maar ook een gebrek aan talent.
Overigens kan de arbeidsmarkt wel een stuk dynamischer worden, benutting van internet/mobiel/communities/etc is één facet hiervan. Er kan meer voorkomen worden dat mensen in de file aansluiten naar een baan waar ze het eigenlijk niet naar hun zin hebben.
@Arno: och, als IT’ers beter opgeleid zouden zijn en niet 50% van alle IT projecten zou falen, denk ik dat het aantal vacatures ineens niet meer zo hoog zou zijn :)
Niet dat de schuld daar volledig bij de IT’er voor ligt, zeker niet. Communiceren is zo dicht mogelijk langs elkaar op praten en zowel IT’er als opdrachtgever gaan daar doorgaans de minst in. Maar veel vacatures komen voort uit dat probleem volgens mij.
Het heeft er vast ook mee te maken dat de meeste bedrijven een afdeling HR, een afdeling Recruitment en een afdeling (Arbeidsmarkt)communicatie hebben. Die vaak niet optimaal samenwerken. Waardoor de veranwtoordelijkheid voor de website en online werven vaak diffuus is.