Carrière

Work hard, play hard: zo vind je vanuit je bedrijfscultuur de juiste talenten

0

Het vinden van de juiste mensen is een van de grootste uitdagingen van een snelgroeiend bedrijf. Maar in plaats van alle energie te steken in de zoektocht naar talent, kun je beter zorgen dat het talent jou vindt. Om dat voor elkaar te krijgen, moet je een aantrekkelijke werkgever zijn en dat ook uitdragen. Een levendige bedrijfscultuur vormt daarvoor de basis.

The war on talent

Nu de war on talent in veel sectoren weer in alle hevigheid is losgebroken, buitelen bedrijven over elkaar heen met campagnes die de aandacht moeten trekken van werkzoekenden. En dat met goede redenen: het aantal vacatures neemt al geruime tijd toe. Het wordt dus ook steeds lastiger om de talenten te vinden waar je naar op zoek bent. Zeker in de IT-sector is de onderlinge concurrentie hevig en moet je als werkgever echt je best doen om op te vallen.

Ook bij Hippo hebben we met dit bijltje te hakken. Doordat we enkele maanden geleden zijn overgenomen door BloomReach – een bedrijf uit Silicon Valley dat gespecialiseerd is in machine learning – zal ons groeitempo de komende tijd fors toenemen. Om die groei te faciliteren, zullen we de komende tijd alleen al voor ons kantoor in Amsterdam minimaal 50 nieuwe medewerkers moeten aannemen. Daarbij gaat het voornamelijk om softwareontwikkelaars en andere technische functies. Mensen dus die over het algemeen niet te klagen hebben over het aantal vacatures waar ze uit kunnen kiezen. Des te belangrijker is het dat wij ze iets te bieden hebben wat ons onderscheidt van andere werkgevers in de IT-sector.

Aantrekkelijke werkgevers

De verleiding kan in deze omstandigheden groot worden om over te gaan tot financiële en materiële incentives om kandidaten voor je te winnen. Toch moet je er vraagtekens bij plaatsen of dat de reden moet zijn waarom mensen voor jouw bedrijf willen werken. Uiteindelijk ben je op zoek naar sollicitanten die intrinsiek gemotiveerd zijn en niet voor jou kiezen omdat het salaris net iets hoger is of de lease-auto net iets groter. Je wil dat je medewerkers ambassadeurs zijn van je organisatie en dat ze daadwerkelijk trots en happy zijn om er te werken.

bedrijfscultuur werken

Gelukkig zijn materiële zaken ook bij werkzoekenden allang niet meer leidend voor de aantrekkingskracht die een bedrijf als werkgever op ze uitoefent. Vooral de jongere generaties afgestudeerden en young professionals zijn veel meer op zoek naar een baan waarin ze voldoening vinden en waarin ze zowel op professioneel als persoonlijk vlak kunnen groeien. Voor werkgevers wordt het daardoor niet alleen steeds belangrijker om duidelijk te communiceren hoe hun bedrijf een positieve bijdrage levert aan de maatschappij, maar ook hoe zij hun medewerkers faciliteren om het beste uit zichzelf te halen. Werkzoekenden willen echter bovenal weten hoe het is om voor jouw bedrijf te werken. Het kennen en kunnen uitdragen van je kernwaarden is daarvoor een cruciale eerste stap

Bepaal je kernwaarden

Een bedrijfscultuur wordt in veel gevallen in de loop der tijd gevormd, naarmate een bedrijf groeit en zich verder ontwikkelt. Maar dat betekent ook dat je er weinig sturing aan kunt geven. Als oprichters van Hippo hadden we een duidelijke visie voor ogen wat voor bedrijf we wilden zijn, namelijk een bedrijf waarin prestaties en plezier hand in hand gaan. Omdat we de afgelopen jaren steeds sneller groeiden en dat kenmerkende uitgangspunt niet uit het oog wilden verliezen, hebben we onze core values afgelopen jaar voor het eerst vastgelegd. Geïnspireerd door het boek Scaling Up (aff.) van de Amerikaanse bestsellerauteur Verne Harnish hebben we hiervoor een consultant ingehuurd.

Zijn methode werkt als volgt: stel dat je op het punt staat om de deal van het jaar te sluiten. Alles is zo goed als rond en het contract zal morgen getekend worden. Dan staat opeens de CEO van het bedrijf in kwestie op de stoep. Hij wil graag nog even een persoonlijke indruk opdoen van de partij waarmee hij op het punt staat een duur contract te ondertekenen. Daarom vraagt hij een kwartiertje om met één medewerker te mogen spreken die hem kan uitleggen wat jouw bedrijf zo bijzonder maakt. De grote vraag hierbij is: wie van je medewerkers wordt zijn gesprekspartner?

Lijst van 20 personen

De bedoeling is dat je een lijst van 20 personen samenstelt, die in aanmerking zouden komen om dit belangrijke gesprek te voeren. Vervolgens probeer je die 20 personen zo uitgebreid mogelijk te beschrijven: wat karakteriseert ze, wat maakt ze uniek? Uit alle karaktereigenschappen en kenmerken die hierbij naar voren komen, destilleer je uiteindelijk drie tot vijf kernwaarden van je bedrijf. Bij ons waren dat de volgende:

  • Committed. We willen allemaal dat Hippo wint. Dat betekent initiatief nemen, verantwoordelijkheid nemen waar nodig en constant het beste willen leveren voor onze klanten.
  • Outspoken. We willen altijd het juiste antwoord vinden voor een probleem. We zijn niet bang om onze mening te geven, maar willen die van de ander ook horen.
  • Smart. We denken graag iets dieper over dingen na en zijn trots op onze capaciteit om pragmatische oplossingen te vinden. We denken altijd een paar stappen verder dan anderen.
  • Humorous. Arrogantie wordt niet getolereerd. We nemen onszelf niet te serieus.
  • Together. We weten dat we samen sterker zijn en dat elke bijdrage telt. We vertrouwen elkaar.

vertrouwen

Wat maakt je bedrijf bijzonder?

Het op deze manier formuleren van je kernwaarden is een bijzonder nuttige exercitie, omdat het je veel inzicht verschaft in wat jouw bedrijf bijzonder maakt. Een substantieel deel van het kapitaal van een bedrijf wordt gevormd door de mensen die er werken. Wanneer je weet wat deze mensen met elkaar gemeen hebben, kun je nieuwe werknemers actief op die kernwaarden gaan selecteren en aannemen. Bijkomend voordeel is dat je niet een wens-denken krijgt, maar juist de waarden vindt die al in je organisatie aanwezig zijn.

Waarden versus competenties

Weten welke mensen je zoekt is één, het vinden en aannemen van die mensen is een heel ander verhaal. Toch zijn er ook hiervoor methoden die het makkelijker maken. Een eerste indicator of je met de juiste persoon te maken hebt, is de zogenaamde 10.000 mijl-test. Dit komt kort gezegd neer op de vraag of je een lange, intercontinentale vliegreis naast de betreffende persoon zou willen doorbrengen. Is het antwoord nee, dan is dat een duidelijke indicatie dat de belangrijke persoonlijke klik niet aanwezig is. Is die er wel, dan ga je kijken hoe de kandidaat scoort op kernwaarden en competenties. De Scaling Up-methode gebruikt daarbij een matrix, waarbij mensen aan de hand van hun score ingedeeld worden in vier categorieën:

  1. Hoge score op kernwaarden, hoge score op competenties
  2. Hoge score op kernwaarden, lage score op competenties
  3. Lage score op kernwaarden, hoge score op competenties
  4. Lage score op kernwaarden, lage score op competenties

Het mag duidelijk zijn dat kandidaten uit categorie D weinig kans maken om aangenomen te worden, terwijl kandidaten uit categorie A hun contract bij wijze van spreke al op zak hebben. De interessante vraag is welke van de beide overige categorieën te prefereren valt: B of C? Uit ervaring blijkt dat mensen die lager scoren op competenties maar hoger op kernwaarden, makkelijker naar een hoger level te brengen zijn dan andersom. Doordat ze goed in het team passen, voelen ze zich prettig en worden ze gemotiveerd om boven zichzelf uit te stijgen. Degenen die hoger scoren op competenties voelen zich niet op hun gemak, doordat hun kernwaarden niet overeenkomen. Ze zullen sneller ontevreden worden en daardoor op den duur mogelijk ook minder gaan presteren.

Het belang van het assessment

Een assessment geeft zowel een goed inzicht in de competenties als in de persoonlijkheid van een kandidaat. Vandaar dat dit voor ons een belangrijk middel is bij het bepalen van de geschiktheid. De sollicitant krijgt een opdracht in zijn vakgebied waarvoor hij een bepaald aantal dagen de tijd krijgt. Vervolgens presenteert hij zijn plan van aanpak voor zijn toekomstige manager en collega’s, waarbij er uitgebreid gelegenheid is om met elkaar van gedachten te wisselen.

Bij veel bedrijven werkt dit heel anders en is de sollicitatieprocedure uitsluitend een zaak van de recruitment-afdeling. Dit heeft als gevolg dat een softwareontwikkelaar bijvoorbeeld niet de kans krijgt om tijdens de kennismaking dieper op de vakinhoud in te gaan. Onze ervaring leert dat kandidaten juist dat heel waardevol vinden. Door ze met toekomstige collega’s te laten praten, ontstaan er compleet andere gesprekken en kunnen kandidaten echt hun passie voor het vak tonen. Bovendien krijgen ze op die manier ook inzicht in onze passie en drijfveren, onze manier van werken en de mensen achter het product.

Medewerkers als ambassadeurs

Natuurlijk wil ieder bedrijf graag dat zijn medewerkers fungeren als ambassadeurs die geen gelegenheid onbenut laten om te verkondigen bij wat voor fantastisch bedrijf ze werken. Helaas is dit in de praktijk slechts zelden het geval. Ook hierbij helpt het enorm als de kernwaarden van je bedrijf leidend zijn voor het recruitment. Dat zorgt ervoor dat je team uit mensen bestaat die vanuit dezelfde waarden werken en zich daardoor ook meer met elkaar verbonden voelen. Veel van onze medewerkers geven aan dat Hippo voor hen voelt als een soort tweede familie. Ze delen de gedrevenheid om samen een geweldig product neer te zetten en wanneer een klant een issue heeft, springt iedereen bij om dit zo snel mogelijk te verhelpen. Vrijwel iedereen kan met elkaar overweg – of het nu is aan de lunchtafel, tijdens een potje tafelvoetbal of onder het genot van een biertje op vrijdagmiddag op het dakterras. Dit kenmerkende Hippo-gevoel wordt door onze medewerkers ook naar buiten toe uitgedragen en dat maakt hen onze beste ambassadeurs. Bij veel sollicitanten is het eerste contact dan ook ontstaan via bestaande medewerkers.

work-hard-play-hard

Toen we begin vorig jaar in gesprek kwamen met BloomReach, dat geïnteresseerd was in een strategische overname van ons bedrijf, was een van de belangrijkste punten voor ons dat we onze eigen identiteit niet zouden verliezen. Een overname kan er gemakkelijk toe leiden dat een zorgvuldig opgebouwde bedrijfscultuur in één keer teniet wordt gedaan. Maar de bedrijfscultuur van BloomReach bleek al tijdens de eerste verkennende gesprekken verregaand overeen te komen met de onze. Ook al waren hun kernwaarden iets anders geformuleerd, ze kwamen in principe op hetzelfde neer. Nu we de eerste stappen zetten met de integratie van beide bedrijven, wordt dit ook in de praktijk zichtbaar. We denken hetzelfde, we hebben dezelfde ambities en het voelt alsof we samen een grote familie vormen. Alleen is die familie nu in omvang verdrievoudigd.

Vind het juiste talent van binnenuit je organisatie

Terugkomend op de hoofdvraag van dit artikel, kun je stellen dat het vinden van de juiste talenten eigenlijk van binnenuit de organisatie moet plaatsvinden. Je kunt nog zo’n geweldige wervingscampagne bedenken, uiteindelijk kiezen de meeste mensen toch voor de organisatie die het beste bij hen past. Zeker de jongere generatie werknemers verkiest een uitdagende baan waarin ze zichzelf kunnen verwezenlijken boven de baan met het hoogste salaris of de aantrekkelijkste benefits.

En ook als bedrijf heb je uiteindelijk veel meer aan werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn. Zorg daarom dat je duidelijk voor ogen hebt wat voor bedrijf je wil zijn: wat zijn je speerpunten, wat drijft je en welk soort mensen past daarbij? Het formuleren van je kernwaarden is daarbij een belangrijke eerste stap. Als je deze vervolgens ook naar buiten toe weet uit te dragen, zul je minder moeite hebben om de juiste mensen aan je te binden.