Welke mogelijkheden zijn er tegenwoordig om met (potentiële) medewerkers te communiceren en om het (digital) employer brand op te bouwen en te onderhouden? En waarmee moet je dan rekening houden? Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) gaat op de Corporate Social Network Conference in op de vraag hoe Recruitment 2.0 ingezet kan worden.

We hebben in de huidige arbeidsmarkt te maken met spelregels die anders zijn dan een aantal jaren geleden. Daar moet je als bedrijf en als recruiter wel rekening mee houden.

Om wat zaken op een rijtje te krijgen heeft Waasdorp allereerst een aantal trends in arbeidsmarktcommunicatie geformuleerd die hieronder te lezen zijn:

Het is een feit dat Digitale Employer Branding steeds belangrijk wordt. Dit omdat de wijze van digitaal aanwezig zijn de manier waarop men naar je kijkt beïnvloedt.Er zijn twee vormen van Digitale Employer Branding: bewust/gestuurd en onbewust/ongestuurd.

Bewust kan je recruitmentsites inzetten, online personeelsadvertenties plaatsen en online PR proberen te creëren. Daarnaast kan je proberen om Google te misleiden, zodat je hoger in Google’s zoekresultaten terecht komt.

De ‘onbewuste vorm’ wordt echter steeds belangrijker! Wat zegt Google over je, wat wordt er in blogs over je geschreven en wat zeggen (ex) medewerkers in het algemeen (en in het bijzonder over je als werkgever) in sociale netwerken, communities en blogs? Je employer brand kan hiermee gemakkelijk onderzocht worden en deze aanpak geeft over het algemeen een heel waarheidsgetrouw beeld over het bedrijf!

Ook kan er tegenwoordig heel makkelijk gegoogeld worden op mensen die bij je werken. En het beeld van die mensen vertaald men onbedoeld ook naar het bedrijf!

Het is een feit dat er veel online te vinden is. Dus wat doen mensen om te kijken wie of wat je bent? Ze gebruiken o.a:

• Wat zeggen (ex) medewerkers van je? (bijv. indewandelgang.nl)
• You are wat Google says you are (bijv. werken bij KLM)
• Is er een personeels.hyves? (bijv. Heembouw)
• Sta je op YouTube en hoe sta je erop?
• Hoe sta je (of je medewerkers) op Facebook?

Maar er zijn natuurlijk nog veel meer mogelijkheden om online te achterhalen hoe een bedrijf is of wie iemand is.

Er ontstaat een discussie in de zaal. Als iedereen zo maar bij elk bedrijf of sollicitatie naar je kan googelen, dan geeft dat toch mogelijke vooroordelen die je anders niet zou hebben? Als je het toch als bedrijf doet, dan zou je het van te voren moeten melden aan de sollicitant?

Waasdorp heeft een aantal spelregels geformuleerd die voor de huidige recruiters belangrijk zijn. Op welke wijze zoek je naar werknemers en in hoeverre gebruik je hierbij internet:

• onderschatten versus overschatten
• pro-actief versus passief
• ‘weten wat er speelt’ versus ’struisvogel’
• eerlijk communiceren versus verbloemen
• objectief versus subjectief
• bashing versus damage control
• hunten/stalken versus benaderen
• get it online versus make it work
• verbieden versus veranderen

Over bovenstaande punten moet je in elk geval nagedacht hebben en je moet er een beleid over hebben gemaakt in een Arbeidsmaktcommunicatie & Recruitmentplan. Pas als je dat hebt, dan kan je ook weloverwogen op eventuele kritische vragen over je handelen ingaan.

Natuurlijk ben je als werkgever altijd kwetsbaar. Je kunt als werkgever niet alles in de hand houden. Je employer brand is afhankelijk van de mensen die bij je werken en wat ze online over je schrijven. Dus gebruik de sociale netwerken, communities en blogs, deze bieden nieuwe mogelijkheden om met (potentiële) medewerkers te communiceren en om het (digitale) employer brand op te bouwen en te onderhouden. Maar hou rekening met het feit dat je de content niet altijd kan beïnvloeden!

Waasdorp neemt hierbij een YouTube filmpje over een ontgroening bij Albert Heijn als voorbeeld hiervan.

Maar hoe weet je nu welke sociale netwerken en welke blogs je voor welke doelgroep kunt inzetten? Waasdorp licht eerst wat resultaten uit Amerikaans (A portrait of the internet’s new storytellers (pdf), PEW/Internet & American Life Project, 2006) en Duits (Blogstudie 2007) onderzoek toe. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO 2007) komen nog wat andere facts:

• 33% van de Nederlandse beroepsbevolking geeft aan social networks te gebruiken
• 16% van de Nederlandse beroepsbevolking geeft aan weblogs/blogs te bezoeken

Er zijn geen significante verschillen als het gaat om het gebruik van social networks tussen vrouwen en mannen. Studenten/scholieren en jongeren (15 - 29 jaar) maken echter wel significant meer gebruik van social networks en blogs. Hoger opgeleiden doen dat van social networks.

Vervolgens kun je nog verder inzoomen en bijvoorbeeld nagaan welke blogs nu voor welke doelgroep van belang zijn. Daarbij zijn er wel belangrijke verschillen. Zo bezoekt van de doelgroep marketing 40% communities/social networks en 22% blogs. Bij de doelgroep medici zijn deze percentages een stuk lager, nameljk 29% en 14%.

Kijken we dan vervolgens naar de doelgroep HBO+ Marketing, dan zien we dat deze groep een vijftal blogs frequent bezoekt: Molblog.nl, Dutchcowboys.nl, Marketingfacts.nl, Frankwatching.com en Blogo.nl. Maar ook kun je inspelen op hobby’s en interesses, zoals economisch nieuws, theater en vakantie/reizen, bijvoorbeeld te vinden bij Volkskrantblog.nl.

Als je weet waar je doelgroep te vinden is, zorg dan dat je daar ook als werkgever gezien wordt. Dit kan vaak op een simpele manier:

• reageren op een posting
• organiseer samen met de blog een event
• plaats banners op de blog
• kijk of je in de nieuwsbrief mee kan
• etc

Waasdorp illustreert dit aan de hand van een screenshot van Frankwatching.

Om de eerdergenoemde redenen is het belangrijk dat je gestructureerd kijkt naar wat je als bedrijf/employer kan doen en hoe je daarmee kan werken aan een positief employer brand. De onderstaande 3 stappen kunnen je helpen om dit te doen:

1. Wat is je doelstelling? Wil je werken aan naamsbekendheid, of aan je (digitale) employer brand of is het juist de start van een relatie?
2. Wat ga je daar nu precies voor inzetten? Sociale netwerken, communities of blogs of zoek je het in andere kanalen?
3. Hoe ga je deze kanalen voor je laten werken? Bannering, advertorials, PR, content leveren / expertise toevoegen, sponsoring?

Als slotcase wordt de TomTom Secret Services besproken. Deze actie ging als een viral de wereld rond en op de eerste dag van de campagne waren er al 170 sollicitanten genoteerd.

Hieronder via SlideShare de hele presentatie (in klikbaar formaat) van Geert-Jan Waasdorp.

Frankwatching heeft uitgebreid verslag gedaan van de Corporate Social Networking conference. Zie verder:

• Social Networking: Door de ogen van een uitgever
• De wereld die gaming heet
• Netwerken voor eigen carrière?
• Betrek de consument bij je merk