Er zijn talloze legitieme redenen te bedenken om lyrisch te zijn over het Nieuwe Werken. Werken onafhankelijk van tijd en plaats zorgt voor kostenbesparing voor de werkgever, vrijheid voor de werknemer en ruimte op de weg. Maar als je sec dit technologische perspectief erop na houdt, laat je de kiemen voor fundamentele vernieuwing liggen.
Je kunt twee dingen doen: technologische hoogstandjes implementeren om je oude organisatie aan te passen aan een tijd waarin alles snel en soepel moet. Of de boel opschudden en deze tijd gebruiken om je organisatie los te weken van het industriële paradigma en je te bewegen naar het paradigma van nu en de toekomst: het digitale tijdperk waarin alles met alles is verbonden.
‘Verdeel-en-heers’-politiek
Bedrijven kunnen de werkelijke waarde van het Nieuwe Werken pas verzilveren als zij kiezen voor optie twee. Het industriële paradigma ligt achter ons. De tijd waarin we bedrijven opknipten in hapklare delen die we vervolgens gingen managen, is voorbij. De ‘verdeel-en-heers’-politiek past niet meer in een wereld waarin alles met alles is verbonden. Meer en meer realiseren we ons dat wij maar een korte periode gebruik mogen maken van deze wereld en dat het onze taak is die wereld minstens zo goed achter te laten als wij haar aantroffen. We worden ons meer bewust van onze omgeving. Die onderlinge verbondenheid met alles en iedereen verandert onze opvattingen ten aanzien van werk en organisaties.
Drie generaties
De tijdgeest is de afgelopen vijftig jaar ingrijpend veranderd. Dankzij de immer voortschrijdende techniek, verandert die tijdgeest bovendien steeds sneller. De drie generaties die momenteel in onze organisaties werken, verschillen onderling meer dan generaties ooit van elkaar verschilden. Werken heeft voor ieder van deze generaties een andere betekenis. Kennis, vertrouwen, samenwerken, netwerk en kantoor spelen in het leven van de naoorlogse generatie, geboren na 1945 (‘babyboomers’), de Generatie X, geboren na 1965, en de jongste arbeidsmarktgeneratie, Generatie Y, een andere rol.
| Babyboomers (1945 – 1964) |
Generatie X (1965 – 1979) |
Generatie Y (1980 – 1994) |
|
| Je werkt omdat… | Het je plicht is. | Je daarmee je geld verdient om te kunnen leven. | Het je inspireert, je laat groeien en je toegevoegde waarde kunt bieden. |
| Kennis… | Is macht. | Is nodig om je werk te kunnen doen. | Is er om te delen en vermenigvuldigen. |
| Vertrouwen… | Moet je verdienen. | Is goed. Controle is beter. | Krijg je bij voorbaat en is noodzakelijk voor persoonlijke groei en resultaat. |
| Samenwerken… | Liever niet. | Als het nodig is om mijn doel te bereiken. | Is vanzelfsprekend. |
| Mijn netwerk… | Bestaat uit interessante mensen. | Helpt me aan een nieuwe baan. | Helpt me bij het uitvoeren van mijn werk. |
| Kantoor is… | Waar ik moet zijn tussen 9 en 5. | Waar mijn computer staat en mijn dossiers liggen. | Waar ik mensen ontmoet en waar we kennis delen en samen creëren. |
| Het nieuwe werken omdat… | Het een flinke kostenbesparing oplevert door minder werkplekken. | Ik dan niet continu in de file hoef te staan, minder last heb van rumoerige collega’s en bijdraag aan een betere afstemming van werk en privé. | Veel gewoonten, werkwijzen, manieren van werken en omgaan met elkaar nog uit het stenen tijdperk komen. |
| Het nieuwe werken is… | Efficiënter gebruikmaken van die dure m² . | Thuiswerken. | Álles rondom werk zo ingericht dat het maximaal ondersteunend is aan ons werk. |
| En dus gaat het over… | Kosten besparen en files verminderen. | ICT en flexibiliteit. | Techniek, mens en organisatie. |
Dit schema is weliswaar stereotype, het geeft wel aan welke verschillende brillen werknemers van nu op hebben. Die verschillen in perspectief hebben gevolgen voor de inrichting van het bedrijf, de cultuur binnen het bedrijf en de samenwerking. Die perspectiefverschillen moeten duidelijk zijn om de enorme innovatiekracht die het Nieuwe Werken met zich meebrengt, optimaal te kunnen inzetten.
Samenwerken
Het Nieuwe Werken wordt vaak benaderd vanuit het individu. ‘Ik heb de vrijheid om op dat moment daar en daar te werken’. Zo bezien draagt het Nieuwe Werken sterk bij aan individualisering op de werkvloer. Er klinken geluiden dat de grootste uitdaging binnen het Nieuwe Werken ligt in het leiding geven aan een leeg kantoor. Als aanwezig zijn niet meer noodzakelijk is, hoe hou je dan controle op je werknemers?
Wij geloven niet in een leeg kantoor. Onze ervaring is dat werknemers van alle generaties graag naar kantoor komen, ook als het niet hoeft. Misschien niet vijf dagen per week, 9 uur per dag, maar wel met grote regelmaat.Daar ontmoet je anderen en in dat contact, liefst met mensen uit de drie generaties, groeit de creativiteit. Je bundelt je krachten waardoor een goed idee nog beter wordt. Babyboomers brengen de ervaring mee, generatie X is herkenbaar voor veel klanten en generatie Y is een kritische, innoverende factor. De drie generaties houden elkaar in evenwicht. Samen vier je successen, je leert, je lacht en je voelt je verbonden. Dat is anders dan alleen op je zolderkamer zitten met je notebook en je mobiel.
Logische stap in evolutie
De kracht van het Nieuwe Werken is juist de combinatie van fysiek contact en online verbinding met de rest van de wereld. De technologie biedt ons de middelen het werk sneller, leuker en makkelijker te doen. Onvermijdelijk daarbij is dat werk en privé door elkaar heen lopen. Niet het leiding geven aan een leeg kantoor maar de balans houden, dat is de uitdaging. Balans tussen het werk en de digitale mogelijkheden – niet alles tegelijk doen – en tussen werk en privé. Het Nieuwe Werken betekent kritisch omgaan met tijd en energie. Dat is precies wat werknemers uit de generatie Y, de toekomstige leiders in organisaties, kenmerkt.
De generatie Y is de eerste generatie die fluitend de hoogste treden van piramide van Maslow bereikt. Zij zijn in luxe opgegroeid en kunnen zich permitteren direct al tijd en aandacht te besteden aan hogere levensbehoeften als waardering, erkenning en zelfontplooiing. Dus kiezen zij dat werk en die tijdsinvulling die bijdragen aan hun welzijn en ontwikkeling. Het Nieuwe Werken is daarmee onvermijdelijk met deze tijd verbonden. Het Nieuwe Werken is niet het antwoord op kostenbesparingen en fileproblemen, maar een logische stap in de evolutie. De mensheid is hier nu aan toe. En ja, de technologie maakt het mogelijk.
Voorbij de techniek
Dat wil niet zeggen dat iedere werknemer uit de generatie Y zich senang voelt met alle technologische mogelijkheden. Twitter? Wat zet ik daar dan op? Hoe kom ik aan followers? Heb ik daar wel tijd voor? En er zijn babyboomers die voorop lopen met de toepassing ervan. De één pikt het snel op, de ander vraagt zich af wat hij met al die techniek moet. Maar niemand kan er omheen, daarvoor gaan de ontwikkelingen te snel. Sterker nog: je moet voorbij die techniek om de waarde van het Nieuwe Werken te verzilveren. Daar is wel een mentaliteitsverandering voor vereist die zich realiseert met vallen, opstaan en overdoen. Het Nieuwe Werken biedt veel, maar vraagt ook veel.
Het Nieuwe Werken vraagt van iedereen, oud en jong, sterk zelfmanagement. Je moet weten wat je wilt, je grenzen kennen en oog houden voor je omgeving. De eigen verantwoordelijkheid neemt met het Nieuwe Werken enorm toe. Aanwezigheidsplicht is er niet, maar de eisen aan het resultaat worden niet minder. Zowel van werknemer als werkgever vereist dit aanpassingsvermogen, een open houding en vertrouwen in jezelf en in elkaar. Werk evolueert van plicht naar inspiratiebron. De werkgever evolueert van baas naar collega die andere dingen weet dan jij. En de werknemer evolueert van asset tot mens van vlees en bloed. In zo’n volwassen omgeving is er respect voor elkaar. De op de loer liggende individualisering wordt op deze manier in de kiem gesmoord. De innovatieve kracht van het Nieuwe Werken zit ‘m in het samenwerken. Zoals gezegd: in dit tijdperk zoeken we de verbinding. De cirkel is rond.
Petshop 
Wouter 
Samuel Driessen 
Wim Leegwater 
michel van der bij 
Interessant verhaal met zeker een kern van waarheid. Inderdaad een beetje stereotype. Gezien mijn leeftijd behoor ik tot generatie x, maar werk grotendeels als generatie y (of althans, dat probeer ik zoveel mogelijk).
Ontzettend herkenbaar al worden wij regelmatig geconfronteerd met een extra sub element. De generatie tussen 1978 en 1985 heeft op een andere manier met pc’s en internet leren werken dan de generatie daarna. Hierdoor doet deze command line generatie veel meer uitproberen is het niet vanzelfsprekend dat zaken werken met een click. Deze net iets andere mentaliteit maakt ze mijn inziens wat fanatieker en vastberaden dan de generatie daarna.
Mooi stuk en mooie toekomstschets! Maar ook goed om oog te hebben voor de mensen die niet in dit ideaalplaatje kunnen of willen passen. Hoe hou je die aan boord, zowel op het werk als in de maatschappij…?
Interessant artikel over de combinaties die HNW oplevert! Het schema geeft aan hoe verschillend de generaties zijn. Juist die onderlinge samenwerking tussen BB,X en Y geeft een nog breder perspectief waarop er naar zaken gekeken wordt en dat komt je product alleen maar ten goede. En ja de balans verschuift daardoor, maar werk en privé hoef je niet te scheiden. Dat is een kwestie van keuzes maken.
@Renee: ik denk dat je jouw vraag niet te passief moet plaatsen. Hoezo moet IK er voor zorgen dat die mensen aan boord blijven? Laten ze daar lekker zelf moeite voor doen. Als ze dat proberen, wil ik ze best helpen. Maar ik ga niet aan mensen sleuren die zelf niet willen (en daarmee ben ik misschien wel typisch generatie Y).
Herkenbare typologie, die natuurlijk wat zwart-wit is. Met name de eerste drie punten vind ik heel herkenbaar. Ik zie direct bij de verschillende typen een aantal ex-collega’s opduiken met hun stokpaardjes. Grappig hoe zo’n model tot leven kan komen in je eigen hoofd.
Goed stuk! Alhoewel het schema stereotype is, herkende ik me er wel goed in (als generatie Y). Ik zie daar ook wel goede argumenten in om het nieuwe werken in een organisatie uit te leggen.
Leuk stuk, maar ik deel een hoop niet. Het nieuwe werken (waarbij fysieke aanwezigheid niet de norm is maar resultaten wel) is nu eenmaal niet voor iedereen weggelegd. Juist in de nieuwe generatie zie ik vaak dat het ontbreekt aan besef dat een bedrijf als geheel een doel heeft, en staan persoonlijke doelen veel meer voorop. Ik zeg dat op een nette manier, ik vind het vaak stuitend dat er zoveel gepraat wordt over rechten van de werknemer en zo weinig over de bijdrage aan het bedrijf.
Professionals zijn van alle tijden, en hebben mijn inziens een hogere waarde voor het bedrijf. Deze professionals sturen sowieso op resultaat en niet op afgeleide zaken als fysieke aanwezigheid. Professionals zetten hun netwerk daarvoor in, en gebruiken computers als gereedschap om optimaal te functioneren.
Als het aan mij ligt ben ik een groot voorstander van HNW, als is het maar omdat door al het op en neer gereis een onnodige footprint heeft. Maar ik ervaar steeds opnieuw dat in elkaars aanwezigheid veel beter in staat bent om in elkaars tuin te kijken en daarmee elkaar bij de les houdt. Op afstand is dat best lastig en moet je er vaak maar op vertrouwen dat iedereen zijn werk goed doet en zijn afspraken nakomt.
Het nieuwe werken is niet makkelijker/leuker, het legt meer verantwoordelijkheid bij de actoren en vereist meer en nauwkeurigere afspraken. Ik geloof niet dat iedereen dat zonder meer aankan.
Ik vind het nieuwe werken een goed idee, maar het is onderhand toch wel een hype aan het worden. Dat is jammer want HNW draait om het punt dat fysieke aanwezigheid op het werk niet meer nodig is. Het is echter nog steeds de norm, en dit zal ook niet zo snel veranderen: medewerkers op resultaat afrekenen (onvermijdelijk gevolg van HNW) is veel te eng voor te veel organisaties.
Kortom: hoe staat het met de randvoorwaarden binnen organisaties als het gaat om HNW?
Verder vind ik het generatieschema wel erg kort door de bocht en suggestief. Waar is dit op gebaseerd?
Dat de waarde van het nieuwe werken in samenwerken zit, is niet nieuw. Alleen komt de acceptatie nu in snelle vaart omdat de toegevoegde waarde nu eindelijk duidelijk wordt. We gaan van een I naar een We space, waarin de processen, mensen, IT en werkruimte op elkaar afgestemd moeten worden om tot een goed resultaat te komen. En die We space vinden we veelal online waar we continu met elkaar in contact staan via online samenwerkingstools,Facebook, Twitter en LinkedIn. Generatie Y weet niet beter dan dat we op deze manier het beste kunnen samenwerken. En wij zijn blij te zien dat bedrijven als PWC, KPN, Eneco, Ministeries en Universiteiten dit omarmen.
Leuk artikel. Ikzelf werk al een paar jaar op een min of meer vergelijkbare wijze. I.p.v. een kantoor met 25 man (in het verleden gehad) fungeert het bedrijf nu als netwerkorganisatie.
In het artikel wordt terecht opgemerkt dat het meer verantwoordelijkheid eist van elk individu. Het geven van die verantwoordelijkheid, toont echter ook vertrouwen en dat is vaak een mooie stimulans voor mensen. De toegenomen verantwoordelijkheid eist een volwassen manier van omgaan met elkaar én je baan.
Het is echter zeker niet voor iedereen geschikt. Bovendien denken sommige ‘Generatie Y’- mensen nu eenmaal als ‘ Babyboomers’ en andersom.
HNW kan als een bevrijding aanvoelen. Fysiek bij elkaar zitten wanneer dat nuttig is en niet omdat het moet. Daarmee verleg je de focus ook meer naar het resultaat.
Het nieuwe werken is voor mij al lang niet meer nieuw, terwijl ik toch tot de generatie babyboomers behoor! Ik werk al lang ‘virtueel’ en verdien er mijn brood mee als ZZP’er. Juist in deze tijden van besparingen – op o.a. personeelskosten – is het uitbesteden van werk aan mensen die niet aan het kantoor en de locatie gebonden zijn een uitkomst. vaak vind je daar veel meer ervaring en deskundigheid. het is het etiket dat erop geplakt wordt. Laat niet weg dat ondernemers en managers best wat flexibeler mogen denken voorbij de kantoorgrenzen, en dan vooral niet in hokjes die het stereo-type uit het artikel beschrijven. Overleg (communicatie) is wel essentieel om goede kwaliteit te bewerkstelligen.
[...] goed afscheid te nemen van mijn collega’s Ik las trouwens nog een leuk/nuttig artikel over Het Nieuwe Werken (‘De waarde van Het Nieuwe Werken zit ‘m in het samenwerken’). Lees en laat je [...]
Steengoed, jullie slaan de spijker op zijn kop!
Marianne Sturman, Directeur Moneypenny
[...] Bron: Frankwatching [...]
Beste Paul en Kim,
ik heb jullie stuk een aantal keren gelezen en ook de reacties daarop. Ik herken het niet, of in ieder geval niet helemaal. Allereerst is de typologie van de drie generaties zoals jullie zelf schrijven inderdaad een stereotype, en bovendien merk ik dat verschillende kenmerken volgens mij (ook met een beperkte blik, dat besef ik) in het geheel niet kloppen. Uit de reacties zie ik dat hier en daar ook.
Babyboomers afschrijven is veel te eenvoudig. Veel van HNW (vroeger noemde men dat telewerken of ewerken of …) is opgezet vanuit diezelfde babyboomers, in nauwe samenwerking met de andere 2 generaties. Dat vind ik echt een te zwartwitte benadering.
Veel van de mensen die in jullie generatie-Y-profiel zitten zijn eerder consumenten tot op het bot (“als ze het komen brengen zal ik het werk doen, anders is het hun probleem”) dan actieve veranderaars. Anderzijds merk ik dat generatie-Y (en wat daarna komt) uit het aangeboden leermateriaal (= meer dan alleen wat men op school leert) eigenzinnig en eigenwijs nieuwe dingen ontwikkelt. Soms als dubbeling van wat er al was, maar dat mag de pret niet drukken.
Een kenmerk van werkenden (los van die generaties die jullie noemen, hoewel ik het bij jongere mensen meer zie dan bij ouderen) vind ik wel de wens om tegen minimale inspanning maximale output (soms te vertalen met eigen beloning) te krijgen. Dat is een reden dat volgens mij HNW aantrekkelijk is voor die mensen (je hoeft minder te reizen), maar is meteen een gevaar voor HNW omdat de professional mogelijk zal stoppen bij het bereikte doel, meer hoeft niet. In plaats van managen op input (hoeveel uur heb je besteed) of output (hoeveel rapporten heb je opgeleverd) zal het veranderen naar managen op ondernemingszin (als HNW-professional ben je kleine ondernemer binnen de grenzen van je bedrijf, grenzen die daarmee ruimer gesteld zijn). En dat soort ondernemers zullen zich bezig houden met alle stakeholders van de organisatie, inclusief collega’s, leveranciers, klanten, aandeelhouders, management, etc.!
Deze reactie wil ik graag als nuancering op deze mooie aanzet tot een discussie geven.
Groet, Martin
Het nieuwe werken!
Prima om meer zelfstandig, zelfverantwoordelijk en creatief met werk om te gaan.
Echter: mensen en dat zijn werknemers zijn sociale wezens, en hebben dus anderen nodig: voor een koffiepraatje, een creatieve brainwave of noodzakelijke feedback. Alleen op je bank of in je studeerhok zakken velen in……zeker als je een kind hebt die thuis aandacht vraagt, maar waar je wel op moet passen.
Verder vraagt werk ook concentratie en discipline……….Gaat niet altijd vanzelf, vraag maar na bij al die ZZP-ers!
[...] ict, 15 procent werkplek en 70 procent mindset) is ‘in’ : vluchten kan niet meer. De waarde van het Nieuwe Werken zit ‘m in het samenwerken (Frankwatching) aha: ik ben een generatie Y! Wordt Wijzer met informatie (blog ‘Het nieuwe [...]
Goed om de stroom aan reacties te lezen die ons artikel heeft losgemaakt! Er zijn een paar onderwerpen waar ik graag op in wil gaan, om weer een stap vooruit te komen in de discussie.
Allereerst. Het schema is én blijft stereotype. Het in hokjes stoppen van mensen doet nooit recht aan de mens. Zo’n schema kan wel even de boel op scherp zetten. Het schema is gebaseerd op onze eigen waarnemingen van hoe mensen reageren op en denken over HNW. En tegelijkertijd: er zijn ontzettend veel verschillen binnen dezelfde generatie en iedere generatie kent zijn ‘early adaptors’. Zo heeft mijn vader (een echte babyboomer van 62 jaar) al een langere tijd een blog, terwijl ik er nog aan moet beginnen :-) Ook heeft hij het boek ‘What should Google do’ al gelezen terwijl ik me door mijn keuzestress worstel als dertiger.
Ondanks alle nuances op de stereotype indeling, is het toch merkbaar dat verschillende generaties in verschillende fasen van de technologische ontwikkeling zijn opgegroeid. De betekenis van werk verandert mede hierdoor. En dat vertaalt zich naar verwachtingen en wensen ten aanzien van faciliteiten en leiderschap (zie ´Generatie Y aan het werk´).
Maatschappelijk zien we de ontwikkeling dat de groep ´plichtsgetrouwen´ onder ons verhoudingsgewijs afneemt (zie ook het boek ´De grenzeloze generatie´). Ik denk dat dit ook zichtbaar wordt in hoeverre mensen zich laten leiden door het doel van de organisatie en loyaal zijn aan de organisatie. Het wordt steeds relevanter om doelen van de organisatie te vertalen naar betekenisvolle doelen voor het individu: de intrinsieke motivatie aanboren wordt steeds relevanter. Ik denk ook dat met HNW de mate van intrinsieke motivatie voor het werk transparanter wordt. Wanneer iemand erg gedreven is vanuit zichzelf voor het werk dat hij doet, zal hij de discipline op kunnen brengen (dat merk ik als zzp´er dagelijks bij mezelf en in mijn omgeving). Ik geloof niet zozeer in afspraken maken met mensen en hen aanspreken wanneer zij ´misbruik´ maken van de vrijheden van HNW. Ik geloof eerder in een goed gesprek: “Heb je wel werk waar je je met hart en ziel voor in wil zetten?”
Tot slot over randvoorwaarden voor HNW. Ik zie dit een beetje als “het kip en het ei vraagstuk”. Wat is er nu eerst nodig? HNW; wat eigenlijk de eerste zichtbare stap is naar de organisatie van de toekomst waarin het er echt anders aan toe zal gaan en waaruit een cultuuromslag volgt? Of eerst werken aan cultuurverandering zodat HNW succesvol geïmplementeerd (voor zover je HNW kunt implementeren…) kan worden? Of misschien wel zelfs tegelijkertijd, bij de invoering van HNW steeds de impact ervan voor ons mensen bespreekbaar maken?
Helemaal leuk!
Over 10 jaar dit artikel weer lezen, benieuwd hoe ‘we’ het allemaal dan benoemen..
Groet, Eric
Interessante site als je meer wil lezen over Het Nieuwe Werken: http://www.werken20.nl/
“De generatie Y is de eerste generatie die fluitend de hoogste treden van piramide van Maslow bereikt.”
Bron: De waarde van het Nieuwe Werken zit ‘m in het samenwerken – Frankwatching
Einde citaat, ja, dat wordt gezegd, maar wat houdt die hoogste trede van Maslow eigenlijk in?
En bereikt die generatie wel fluitend die hoogste ladder? Vanwaar dan al die 30+ burnouts, depressies en problemen? Zo happy met die zelfrealisatie, zingeving en waarde toevoeging?