HR

Hét actieplan voor recruitment in 2019

0

Een nieuw jaar biedt nieuwe kansen, zeker ook op gebied van recruitment. Laat ons even inzoomen op die kansen voor 2019…

Allereerst de beste wensen voor 2019. Ik wens iedereen veel gezondheid, geluk en vooral goede hires toe!

Pannenkoek of professional?

De gemiddelde hiring manager van je bedrijf (of van je klant als je een bureau-recruiter bent) is doorgaans minder goed op de hoogte van de status van de huidige arbeidsmarkt dan jij bent. De gemiddelde financieel directeur, salesmanager of hoofd ICT weet wel dat de arbeidsmarkt een beetje krap is. Maar het zal relatief nieuw voor ze zijn als je hem (of haar) vertelt dat:

  • Er zo’n slordige 262.000 vacatures open staan in Nederland
  • De scheefgroei in onder andere ICT, techniek, zorg, onderwijs, sales en zelfs horeca echt gigantisch is
  • Zelfs je commercieel binnendienstmedewerkers van de derde etage dagelijks worden benaderd via LinkedIn door een headhunter

If you pay peanuts, you get monkeys!

Nu komen we op het onderdeel geld aan! Voor alle volgende acties heb je namelijk simpelweg geld nodig, geld dat je op gaat halen bij jouw chef budget. Met droge ogen zul je je flink opgehoogde ingediende budget voor 2019 moeten verdedigen dat je eerder deze week gemaild hebt. Zoals je ooit je eerste afstudeerscriptie verdedigde. Het enige verschil tussen nu en toen? Je hebt geen klotsende oksels en razende hartslag meer nodig, want je budgetverhaal staat dit jaar als een huis.

Alle hiring-managers zijn namelijk inmiddels door jou op de hoogte gebracht van de status quo van de arbeidsmarkt en dat wil zeggen dat menig ‘hiring-pannenkoek’, hiring-professional is geworden. En een hiring-professional kun je dit jaar niet meer pijn doen dan te zeggen dat hij er vanuit mag gaan dat hij de instroom van nieuwe collega’s op zijn afdeling dit jaar mag vergeten, omdat er simpelweg geen budget is. Met andere woorden the word will spread itself. Want moord en brand zal vanzelf geroepen worden als managers hun persoonlijke targets niet kunnen behalen dit jaar door externe omstandigheden.

Enfin, chef budget heeft je gepassioneerde budgetverdediging aangehoord en is tijdens de pauze in de kantine al meerdere malen bekeken, ondervraagd en bedreigd door menig hiring-manager. Jij als recruitmentprofessional sluit je pleidooi af met de gevleugelde woorden: we hebben echt geld nodig, if you pay (me) peanuts, you get monkeys!

peanuts

En met rechte rug, opgeheven hoofd en een rugzak vers geprinte bankbiljetten in je rugzak loop jij terug naar de afdeling recruitment (*fluit ondertussen deuntje Abba: The winner takes it all*).

Serieus moraal van het eerste verhaal

Je hiring-operatie moet echt getraind zijn en weten dat je in 2019 in je handen mag klappen dat er überhaupt sollicitanten zijn voor je vacature. Deel tevens de volgende informatie met je hiring-operatie en budget chef(s):

  • Hoeveel kandidaten moeten jullie screenen om één sollicitant door te kunnen zetten
  • Wat is de gemiddelde cost per applicant
  • Wat is de gemiddelde cost per hire
  • Wat is de gemiddelde doorlooptijd van sollicitatie tot hire
  • Wat is het verloop per afdeling
  • Et cetera

Recruitment is topsport in 2019 en daar heb je serieus budget voor nodig. Met amateurs en een lege portemonnee kun  je he-le-maal niets in deze markt en dat dient serieus op het netvlies te staan van zowel de directie als budget owners.

Hoera ik heb geld, en nu?

Voordat je één euro uitgeeft aan instroom, start je met het berekenen van de volgende variabelen:

  • Wat kost de gemiddelde applicant per source
  • Wat kost de gemiddelde hire per source

Natuurlijk heb je nog honderd andere variabelen die je wil weten, maar dit zouden in theorie je hoofdvariabelen moeten zijn. Wat betaal je voor de gemiddelde sollicitant per bron en wat betaal je voor de gemiddelde hire per bron?

Als je dit niet kunt meten, is het onverantwoord om geld uit te geven, want je hebt geen flauw idee waaraan je geld uitgeeft. Ook al is het verhaal in de praktijk vaak: “Ja, ik duw 90 procent van mijn budget naar jobboard x, want daar komen zoveel sollicitanten vandaan.” Mijn reactie: “Super boeiend verhaal, maar voor hetzelfde geld komen er alleen maar massa’s ongeschikte kandidaten binnen via jobboard x en kost het jouw afdeling veel tijd, energie (en geld) om deze stroom met mensen af te wijzen.”

Doormeten dus. Idealiter weet je ook wat het maximale volume per source is. Stel, je brengt maandelijks €1.000 naar jobboard x en dat levert je structureel 20 sollicitanten op, dan weet je dat je gemiddelde CPA voor de ‘source jobboard x’ €50 is, prima. Maar het plaatje is pas ideaal voor je als je weet wat de maximale volume is van een bepaalde type vacature bij deze bron. Misschien kan jobboard x wel 80 sollicitanten per maand leveren voor €2.500. Dat wil niet zeggen dat je meteen “gas moet geven met budget” maar het is wel belangrijk om te weten aan welke knoppen je allemaal kunt draaien als je vacaturevolume stijgt.

Je eerste euro geef je uit aan een sterk employer value proposition

Het is een no brainer om te zeggen dat je employer brand belangrijk is, dat weet iedereen wel. Maar op het moment dat je een onbekend (of niet zo populair) bedrijf bent, moet je heel erg hard werken (lees: bakken met geld investeren en een hele lange adem hebben) om je employer brand serieus te laden bij je doelgroep.

Wil je evengoed weten hoe je Nederlands aantrekkelijkste werkgever wordt? Lees dat dan hier!

Even terug, je eerste euro geef je dus uit aan het maken van een sterk EVP ofwel je employer value proposition (welke assets heb ik nu te bieden als werkgever aan een bepaalde doelgroep?).

Je employer brand is de beleving van je gehele werkgeversmerk. Een EVP kun je heel gericht inzetten om een bepaalde doelgroep of zelfs op een persona.

Stel, je zoekt elektromonteurs, je EVP voor een startend elektromonteur kan zijn: “De vacature waar je het meeste leert van elektro in de komende 24 maanden.”
Je EVP voor een ervarenelektromonteur kan zijn: “Werken in een sterk vast team op de mooiste projecten naar keuze.”

Dit zijn twee compleet verschillende (fictieve) EVP’s die van toepassing zijn op dezelfde vacature (alleen in dit geval op een compleet andere wervingsdoelgroep). Een sterk EVP spreekt je doelgroep direct aan, want je sollicitant heeft gegarandeerd maar één vraag als hij of zij je vacature leest:

What’s in it for me?

Hoe beter je je (sub)doelgroep aanspreekt, hoe hoger de kans is dat hij zal solliciteren.

Je tweede euro geef je uit een sterk arbeidsmarktcommunicatieplan

Je AMC-plan (arbeidsmarktcommunicatieplan) staat als tweede op je lijst. Wat staat er in je AMC-plan beschreven? Niets meer of minder dan het volgende.

Hoe vertaal ik mijn EVP structureel en aantrekkelijk naar mijn doelgroep in:

  • Tekst
  • Beeld (foto en video)
  • Gevoel

Kort over het stukje tekst: ik acht de kans zo’n 80 procent of hoger dat je vacaturetitels en vacatureteksten gedateerd, niet verleidelijk of zelfs onjuist zijn. Vacatureteksten schrijven is echt een vak! En kom nou niet aan met het verhaal: wij doen leuke dingen met onze vacaturetekst, zo schrijven we altijd “we bieden: geld”. Ja dat klopt, dat heb je geweldig leuk gejat van Coolblue, net als 842 andere bedrijven die ook net zo creatief zijn als een zak cement. Zelf bedenken, goede eerlijke teksten maken. Teksten die echt zijn en mij raken als doelgroep.

Weet dat mensen zoeken naar traditionele vacaturetitels. Dus echt hilarisch als je werft voor een commerciële tijger, een salesgoeroe of een driven spin in het web (not dus). Weet dat je doelgroep daar dus echt NOOIT op zoekt bij het vinden van een baan. Nog meer geklaag over vacaturetitels (op C-level) lees je hier.

commerciële tijger recruitment

Je derde euro geef je uit aan de beste werken bij-site

Recruitment gaat (platgeslagen) maar over twee thema’s:

  • Bereik
  • Conversie

Met inzet van de juiste euro op de juiste plek behaal je het ideale bereik wel. Maar wat nu als je kandidaat niet wil converteren (op het knopje klikken)? Wellicht is je werken bij-site niet goed genoeg ingericht om je EVP en AMC-plan uit te dragen of heb je een conversie-killing sollicitatieformulier.

Geen half werk en je hebt per slot van rekening nog genoeg budget over. Zorg voor een kick ass werken bij-website (*fluit ondertussen deuntje Abba: Dancing Queen* – gewoon omdat het kan).

Waaraan je ideale werken bij site minimaal voldoet lees je hier en hier.

Euro vier vijf en zes gaan naar bereik

Natuurlijk gaat het gros van je verse bankbiljetten naar het inkopen van goed bereik. Jij als professional weet waar je beste hires vandaan komen, dus weet je je euro het beste te verdelen tussen de jobboards, vertical search engines, hypertargeted socialmedia-kanalen, referral-acties en overige bronnen.

recruiten stroomschema

Hoe beter je conversie is geoptimaliseerd, des te meer plezier je van je bereik euro zult hebben. De wedstrijd in 2019 gaat niet over meer bereik, maar over hogere conversies behalen.

Het is niet je doel om van 5.000 bezoekers naar 7.000 bezoekers per maand te gaan op je website. Je eerste doel moet zijn om van 1,5 procent conversie te willen verdrievoudigen naar 4,5 procent. Daar zit je grootse winst, als dat gedeelte staat als een huis, ga je pas sleutelen aan het verhogen van je bereik.

Euro zeven gaat verplicht naar iets leuks

De laatste euro moet naar iets leuks gaan, want dat is nu echt die euro waar je zo hard voor geknokt hebt. Die euro die je de voorgaande jaren niet had, omdat je hiring-operatie uit meer pannenkoeken dan professionals bestond en omdat je chef budget zich toen nog gedroeg als een professor in plaats van een collega.

Die euro zet je in voor alle creativiteit die je hebt. Daarmee ga je jezelf in 2019 onsterfelijk maken door eens één keer een gewaagde guerilla-recruitmentactie op te tuigen. Die ene actie waarmee je de jackpot behaalt en de marketingmanager jou een fles Moët komt brengen, omdat jij wel snapt hoe marketing werkt.

En als die actie zo goed is? Dan komt het budget van 2020 vanzelf naar je toe volgend jaar!

Checklist

Dit is de checklist voor je actieplan recruitment 2019:

  • Hiring-operatie trainen
  • Budget binnenharken
  • CPA per source en CPH per source door kunnen meten
  • EVP en AMC maken
  • Werken bij-site opfrissen
  • Bereik inkopen
  • Kick ass guerilla-actie uitrollen

Succes en geniet van het jaar! (*zingt ondertussen luid rest van het repertoire van Abba*).