Hoe bind je ‘de jeugd van tegenwoordig’ aan je organisatie?

Steeds vaker lezen we tussen de regels van verschillende artikelen* goedbedoelde duidingen van de enorme verschillen in de behoeften tussen ‘dé’ generaties. Vaak eindigt het met een advies om een aangepaste leiderschapsstijl te ontwikkelen om deze generaties te bereiken, boeien en binden. Maar klopt dit allemaal wel? In dit artikel gaan we hier dieper op in.

Generatie X, Y en Z

We voorzien de generaties X, Y en Z (en meer) graag van labels die de verschillen in behoeften zouden moeten verklaren. Uitspraken over wat welke generatie graag doet én laat zijn populair en verspreiden zich snel. Een mooi voorbeeld is het idee dat ‘generatie Z’ niet meer wil werken voor organisaties die zich niet maatschappelijk inzetten. Ze zijn maatschappelijk geëngageerd, Greta Thunberg is hun rolmodel en daar moeten werkgevers rekening mee houden!

Kritische kanttekening

Allereerst een kritische kanttekening. Verschillende onderzoeken laten zien dat de verschillen binnen de generaties (in bijvoorbeeld werk-voorkeuren) groter zijn dan over de generaties heen. Dat zegt dus dat er wel verschil is, maar dat het kijken naar generaties alléén dus vrij zinloos is. Het lijkt erop dat de confirmation bias (we zoeken bevestiging van wat we denken dat er gaande is) ons hier parten speelt.

Het intuïtieve idee dat verschillen in de behoeften rondom werk verklaard kunnen worden door verschillende generaties is dus niet juist. Zo zijn de grootste fossiele bedrijven onder jongeren óók nog steeds de meest populaire werkgevers. En leven we in een wereld waar Greta Thunberg bijna 15 miljoen volgers heeft op Instagram maar tegelijk Kim Kardashian er 363 miljoen telt. Ook onder jongeren. De vraag is dus hoe groot de verschillen écht zijn en waar ze zitten… Want er zijn wel degelijk relevante verschillen.

Groeiend probleem

Dan een aantal belangrijke aandachtspunten rondom verschillende generaties. We zien namelijk wel degelijk een groeiend probleem bij jongeren en hun aansluiting bij de arbeidsmarkt. Namelijk dat een toenemend deel van ‘de jeugd van tegenwoordig’ steeds vaker gefrustreerd is in de psychologische basisbehoeften. Deze basisbehoeften zijn over de generaties heen overigens hetzelfde.

Door de frustratie ervan neemt de kans op depressie (en de hieraan gerelateerde burn-out) toe. Dat zien we overigens maatschappelijk bijna over de hele linie, maar in veel sterkere mate jongeren, jongvolwassenen en mensen met financiële problemen. Deze laatste groep laten we in dit artikel verder buiten beschouwing.

Basisbehoeften op een rij

Wat zijn dan deze basisbehoeften? Wij gebruiken hier het volgende verklaringsmodel. Onze basisbehoeften kunnen goed worden begrepen door te kijken naar dat wat ons evolutionair gezien motiveert. Uiteindelijk draait dat om het krijgen van controle over onze (sociale)omgeving. Deze behoeften vallen uiteen in een:

• vooruitgangsmotief (agency),
• verbondenheidsmotief (communion), en
• verklaringsmotief (sense-making).

Onder het vooruitgangsmotief vallen (ook) de begrippen autonomie en competentie waar we dieper op in zullen gaan.

Sociale media

Wat frustreert dan de basisbehoeften van jongeren? Hier liggen meerdere mogelijke verklaringen aan ten grondslag. Allereerst wordt de rol van sociale media vaak genoemd. En alhoewel we deze niet helemaal vrij kunnen pleiten, mogen we deze verklaring niet als volledig zien omdat de negatieve trend die we hier beschrijven al was ingezet voordat sociale media een rol speelden.

Sociale media zijn eerder een katalysator van iets dat al langer speelt. Mensen die in hun basisbehoeften gefrustreerd zijn, ervaren dit alleen maar meer én meer door sociale media.

Opvoeding

De volgende mogelijke verklaring is een verschil in (met name in het Westen) opvoeding. Onderzoekers schrijven het toe aan een gebrek aan leerervaringen in de ‘echte’ wereld tijdens de opvoeding. Denk aan verminderd met vriendjes en vriendinnetjes buitenspelen waar we leren ruziemaken en af en toe uit een boom vallen. Het effect van tegenslag, kritiek en felle discussies is daardoor anders voor jongeren. Dit lijkt deels verklarend maar ook deze hypothese is niet zonder kritiek waardoor we verder moeten blijven zoeken.

Identiteitsvorming

De laatste verklaring die we hebben kunnen vinden heeft te maken met de rol van autonomie in het ontwikkelen van identiteit. Jongeren worden groot met het idee (waarde) dat je alles moet kunnen worden wat je wil. Het vooruitgangsmotief (agency), de psychologische behoefte om een uniek individu te zijn, is gebaat bij het gevoel van autonomie. Maar om invulling te geven aan de zoektocht naar je identiteit (langs welke waarden wil ik leven) zijn rolmodellen nodig.

Gebrek aan rolmodellen

Daar lopen veel jongeren vast. Enerzijds hebben ze het idee dat alles zou moeten kunnen (autonomie), anderzijds is de route hiernaartoe (ontwikkeling van identiteit en waarden) enorm gefrustreerd omdat er weinig rolmodellen zijn die écht begrijpen waarmee zij te maken hebben. Dit frustreert de psychologische basisbehoeften en kan verklaren waarom de aansluiting van jongeren op de arbeidsmarkt niet altijd makkelijk verloopt.

Dat kan op haar beurt ook weer het verbondenheidsmotief gaan frustreren, omdat zij zich niet op hun plek voelen in een organisatie waar ze niemand hebben waarmee ze zich kunnen identificeren.

Het gaat om de identiteit en waarden

Samengevat zijn dus de basisbehoeften van jongeren niet anders dan die van andere generaties, maar de invulling hiervan (identiteit en waarden) wél. En dat is een relevant verschil. Als we blijven roepen dat jongeren andere behoeften hebben, vervreemden we onszelf alleen maar meer van de talenten van de toekomst.

En nu?

Wat kunnen we doen om jongeren beter aan te laten sluiten op de werkvloer? Allereerst is bewustzijn een belangrijk begin. Het zou mooi zijn als we jongeren beter begeleiden op de werkplek. Maar niet vanuit een ‘wij weten het beter’-positie.

Dat kan door programma’s te ontwikkelen waar we jongeren koppelen aan ervaren werknemers die onder begeleiding op zoek gaan naar nieuwe manieren van (samen)werken. Zo ontstaat er ruimte om aan alle kanten rolmodellen te laten opstaan die zowel de jongeren als de ervaren medewerkers helpen invulling te geven aan een werkplek die iedereen een plezierige beleving geeft.

Beleving van de medewerker

Hierbij kan een stukje psycho-educatie voor en vervolgens door de HR-afdeling geen kwaad. Het ontwikkelen van een goed verklaringsmodel is al een goed begin. Er is steeds meer onderzoek naar generaties en de zin en onzin van generatieverschillen. Goed bedoelde, intuïtieve verklaringsmodellen zijn simpelweg niet altijd juist. Doe daarom gedegen onderzoek naar de beleving van de medewerker en zet op basis van deze inzichten stappen in de goede richting!

*Link uit intro.